手把手教你薪酬设计 2—与外部市场的匹配介绍了两种和外部市场匹配的方法1、K 值法根据市场调查，人力资源部经理的年薪水平大约在 30000-50000 元，人力资源岗位评价为 221，岗位系数，公司可以根据公司的薪酬策略〔领先，跟随，滞后〕来确定 K2 的值〔30000/4.2,50000/4.6)2、回归分析法〔见图片〕内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来关键词：确定薪酬浮动幅度WHY：内部：1、利用薪酬的变化来成认员工绩效的变化2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势外部：1、外部劳动力市场上个人的素养〔技术，能力，经验〕存在差异2 、成认不同素养的员工对企业劳动生产率的奉献不同划分等级：把薪酬根本相同的不同职位归在一起〔解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特别地位、职业生涯和工作流程〕确定薪酬浮动幅度〔中点、最低点和最高点〕设计薪酬浮动幅度高级职位：60-120%中级专业和管理职位：35-60%办公室文员和生产职位：10-25%管理职位浮动幅度比拟大，反映个人在自由决策和绩效方面有更多的时机方法：中点工资，决定幅宽，定最低工资，定最高工资Min=中点÷[100%＋〔1/2 浮动幅度〕Max= Min ＋(浮动幅度× Min〕例如：浮动幅度 50%，中点 100000Min=100000 ÷〔1 ＋1/4〕=80000Max =80000 ＋40000 =120000等级的交叉扩展工资带不同的企业根据企业的实际情况来选择！这是我薪酬课程的精华局部，今日共享了！希望大家支持我的 BLOG：投我一票局部解释：今日讲两种内部薪酬与市场匹配的两种方法，第一种是 K 值法，这种方法对我们河南企业比拟适合，还有一个回归分析法，这就是与市场匹配的两种方法，我今日就把这两种方法分享一下，假如时间允许的话，我再分享销售人员的薪酬体系设计方法。 〔幻灯片演示〕我们大致看一下工作收益两大局部：第一个是经济性，第二个是非经济性。经济性又分两大块：直接的和间接的，就是根本工资。我们完全可以从岗位评估，内部员工的一致性表达出来，然后是绩效工资，就是刚刚提到“3P〞的一局部，然后就是奖金，一般为公司有利润了才发，然后是绩效奖金的预期，像这个有股权奖励，在上市企业有股权股份，我们没有上市的公司，可以用虚拟股份，还是比拟好的，再一个工业红利，然后就是间接性的包括保险、福利、补助、优惠。接着是非经济性的，包括工作、工作的环境、挑战性的工作、责任感、成就感、开展的时机，我们要有一个好的工作环境，一个称职的管理，我们工作气氛特别好，工业...
