手把手教你薪酬设计 2—与外部市场的匹配介绍了两种和外部市场匹配的方法1、K 值法根据市场调查,人力资源部经理的年薪水平大约在 30000-50000 元,人力资源岗位评价为 221,岗位系数,公司可以根据公司的薪酬策略〔领先,跟随,滞后〕来确定 K2 的值〔30000/4.2,50000/4.6)2、回归分析法〔见图片〕内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来关键词:确定薪酬浮动幅度WHY:内部:1、利用薪酬的变化来成认员工绩效的变化2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势外部:1、外部劳动力市场上个人的素养〔技术,能力,经验〕存在差异2 、成认不同素养的员工对企业劳动生产率的奉献不同划分等级:把薪酬根本相同的不同职位归在一起〔解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特别地位、职业生涯和工作流程〕确定薪酬浮动幅度〔中点、最低点和最高点〕设计薪酬浮动幅度高级职位:60-120%中级专业和管理职位:35-60%办公室文员和生产职位:10-25%管理职位浮动幅度比拟大,反映个人在自由决策和绩效方面有更多的时机方法:中点工资,决定幅宽,定最低工资,定最高工资Min=中点÷[100%+〔1/2 浮动幅度〕Max= Min +(浮动幅度× Min〕例如:浮动幅度 50%,中点 100000Min=100000 ÷〔1 +1/4〕=80000Max =80000 +40000 =120000等级的交叉扩展工资带不同的企业根据企业的实际情况来选择!这是我薪酬课程的精华局部,今日共享了!希望大家支持我的 BLOG:投我一票局部解释:今日讲两种内部薪酬与市场匹配的两种方法,第一种是 K 值法,这种方法对我们河南企业比拟适合,还有一个回归分析法,这就是与市场匹配的两种方法,我今日就把这两种方法分享一下,假如时间允许的话,我再分享销售人员的薪酬体系设计方法。 〔幻灯片演示〕我们大致看一下工作收益两大局部:第一个是经济性,第二个是非经济性。经济性又分两大块:直接的和间接的,就是根本工资。我们完全可以从岗位评估,内部员工的一致性表达出来,然后是绩效工资,就是刚刚提到“3P〞的一局部,然后就是奖金,一般为公司有利润了才发,然后是绩效奖金的预期,像这个有股权奖励,在上市企业有股权股份,我们没有上市的公司,可以用虚拟股份,还是比拟好的,再一个工业红利,然后就是间接性的包括保险、福利、补助、优惠。接着是非经济性的,包括工作、工作的环境、挑战性的工作、责任感、成就感、开展的时机,我们要有一个好的工作环境,一个称职的管理,我们工作气氛特别好,工业...