一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节,依次为：发现培训“压力点”、培训需求必要性分析、培训需求三因素分析、培训需求整合、培训需求排序。 发现培训“压力点”。 企业之所以会存在培训的需求，是因为企业员工在工作中，被要求表现和实际表现之间存在差距，这些差距便是产生培训需求的“压力点"。发现培训“压力点"的指标包括：骨干员工流失率、人均产值增长率、单位成本、客户满意度、员工满意度等(见图 1）。这些指标都是企业根据实际情况制定的要求员工表现的期望值，会因不同的岗位而有所差异，因此企业管理者首先要确定好究竟何种指标是影响企业实施培训的关键。 骨干员工流失率.培训作为满足员工自我进展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。 人均产值增长率.人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高.人均产值的增加对应着一定的公司收益。这种收益的增加也部分来自培训的效果。 单位成本。单位成本的节约,这部分的公司收益也得益于培训。 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期进展的保证，同时也带来直接的经济效益,比如客户投诉率的降低、客户订货量的增加等.客户满意度与公司效益之间有一定的正相关关系,衡量客户满意度可以折算成公司效益.那么,也可以计算出培训所带来的价值。 员工满意度。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工绩效提高可以在组织考核指标上反映出来。这部分价值用经济效益来衡量，但是可以定性的说明培训的价值. 工作绩效评估是企业培训中一个非常重要的压力点,针对这个压力点，可以实行工作绩效分析法来解决。工作绩效分析法包括八个步骤：一、绩效评估.以确认绩效偏差存在，这一步简称为“找出问题”。二、成本价值分析。就是权衡解决上述问题是否值得,这一步简称为“要不要解决问题”。三、绩效偏差的原因分析。这一步是要认定是“能不能”还是“不肯做”。四、激励员工解决“不肯做”的问题。五、明确标准解决“不能做”的问题。六、消除障碍。七、培训.假如影响员工绩效的因素是员工自身的能力问题,这显然需要通过培训来解决.至此，可以确定培训需求之所在.八、通过培训仍不能达到满意绩效者，则可考虑变换工作内容,调职直至按合同规定解除劳动关系. 对于在职员工，采纳上述工作绩效分析法进行培训需求分析是非常有用的，但对于新员工而言，就工作任务进行分析,即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来推断员工的培训需求会更加行之有效。企业管...
