个人绩效薪酬制度优劣评析日前，威廉·m·默瑟咨询公司（william m 。 mercer）的一项调查讨论表明 ： 在对调查做出回答的企业中，有 73％的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变.但是,其中有 47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51％的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用. 联想到现在日益盛行风光无限的个人绩效薪酬制度,对比这一调查结果,从激励员工工作积极性和创新性的初衷来看，莫不是对个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。我们不得不去冷静思考，如此大的理想与现实间的反差，究竟是什么深层次的原因使之使然？难道理论家们推崇的个人绩效薪酬制度“风景这边独好”的局面只是昙花一现？n 个人绩效薪酬制度:金玉其外,败絮其中 其实，大多数以个人功绩和以工作绩效为基础的绩效薪酬制度都有两个共同的特征：它们需要花费大量的管理时间和资源，并且使得每个人都不兴奋。国内的许多大中型企业，尤其是所有制比较灵活的中外合资企业，民营企业近几年纷纷加入到实施个人绩效薪酬制度的大军.且许多公司对此相当重视，多数都求助于管理咨询公司结合企业应用实际，逐步完善个人绩效薪酬制度。通过这种绩效薪酬制度的实施，的确对员工的创新和工作积极性起到了一定的激励作用，企业显得比以前有活力，管理体制表面上显得比较顺畅。 虽然个人绩效薪酬制度日益普遍，各类企业跃跃欲试，大有星火燎原之势，但我们不得不看到，个人绩效工资同样存在许多不足，带来了许多问题。首先，个人绩效薪酬制度内含的假设是人的业绩评估可以脱离他所工作的公司体制.然而我们知道事实并不是这样。很显然，多数问题存在于公司的体制内,很少是由个体引发的.其次，这种薪酬制度不承认对业绩的看法也存在变异。你同样的行为,换了一位新经理后,一夜之间你从“最好的”变为“不怎么样”。这是你的行为产生了那么大的变化还是经理的看法不同？最后,也是最为致命的是,它没有关注合作的极端重要性,有损于企业一直提倡的团队精神,鼓舞员工注重短期效益。同时,由于绩效评价的指标不可能全部量化，指标设计不可能完全与企业实际吻合，有时评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩。因此,使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎的个性去换取薪酬,而不是用工作绩效去赢得薪酬.即使指标体系设计得再完美，由于存在这种可能性，使得表面上的绩效考评的公平性在操作中大打折扣,从而产生每个...
