二级人力资源管理师考试《专业能力》精选简答练习题及答案1、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤.答案：（1）提取关键绩效指标的基本方法① 目标分解法,目标分解法是通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控.② 关键分析法,关键分析法的基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解要素,为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细化为各项具体的指标，即提出 DPI。③ 标杆基准法.标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的，颇具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深化全面的比较讨论，探究这些基准企业的绩效形成的原因,在此基础上建立企业可持续进展的关键绩效标准.并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。（2)提取关键绩效指标的程序和步骤① 利用客户关系图分析工作产出，通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为那些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考试的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准,从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。② 提取和设定绩效考评的指标，在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标.在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。③ 根据提取的关键指标设定考评标准,考评标准所要解决的问题是：要求被考评做得“如何"“这样”。完成了“多少”工作任务,对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围,假如被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；假如被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。对于非数量化得绩效考评指标,在设定绩效标准时,往往从客户的角度出发,需要对“客户期望被考评者做到什么程度？”作出正确的回答,即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。④ 审核关键绩效指标和标准，审核关键绩效指标的要点包括:A、工作产出是否为最终产品;B、结果是否具有可靠性和准确性;C、指标总和是否可解释 80％以上的工作目标;D、关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间.⑤ 修改和完善关键绩效指标和标准，关键绩效指标和考评标...
