1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源. 答：（1)概念：competence（competences）和 competency（competecices)两个术语被引入,前者翻译为胜任力或胜任能力,后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素养。(2)种类：根据运用情景的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。根据主体的不同,分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。根据内涵的大小，分为无胜任特征、行业胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特别技术胜任特征六中。根据区分标准的不同分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。（3)理论渊源： 元胜任特征：属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征； 行业通用胜任特征：属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征; 组织内部胜任特征：属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征； 标准技术胜任特征：属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征; 行业技术胜任特征：属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征； 特别技术胜任特征:属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征. 2、简述开展岗位胜任特征讨论的重要意义和作用，构建岗位胜任特征的程序、步骤和方法。 答:(1）意义和作用 人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上; 人员招聘，扭转专注知识技能等外显特征，注重人才的核心特质和动机；解决择人导向不一、与企业文化冲突问题，保证人岗匹配提高绩效；员工和企业是劳动契约和心理契约的双重契约关系; 培训开发，注重员工潜能、品质和个性；针对岗位要求和员工素养，量身计划弥补“短板”，省事高效挖掘潜力；有利员工职业生涯进展，加深企业与员工间的理解，实现双赢. 绩效管理,绩效考评体系建立和完善的必要前提和可靠保障。（2）程序、步骤和方法：定义绩效标准、选取效标分析样本、猎取效标样本有关胜任特征的数据资料、建立岗位胜任特征模型和验证岗位胜任特征模型.定下方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，进行定量的有 t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等.3、简述盘推演测评方法的内容和特点、应用程序和基本方法. 答：(1)内容：在沙盘上借助图形和筹码显示企业信息;6 人一组,扮演高层决策重要角色;面对竞争根据对市场预测和对手动向决定企业各方面的策略;规定流程运营；编制年报、结算成果；讨论并修改方案,定下一年度计划...
