怎样有效设计面试试题?www.cqjob.com 2007-2-27 面试是人力资源招聘与录取环节中的一项重要内容，根据面试的构造可将面试划分为非构造化面试、构造化面试与半构造化面试。其中非构造化面试的最大长处就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。构造化面试则是事先准备好面试问题及评分原则，在对应聘者进行面试时，以以便考官对不一样应聘者进行比较。但它有也许局限了面试者和考官谈话的深入性。半构造化面试则趋于这两者之间。 在实际应用中，大多数企业的面试采用构造化面试和其他测评手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。那么，设计面试试题和评价原则就成了各个企业招聘人才所面临的一种难题。怎样设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题？原则怎样确定？ 面试试题应包括三个方面 笔者认为，一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使被面试者比较充足的发挥出自己的水平，又要能考核出被试的各方面能力，尤其是胜任所应聘岗位的能力。出于这个目的，一般一套好的面试试题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一种（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被试者某首先能力如语言体现能力进行测试。第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试者所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，重要设计某些有关测试被试价值观方面的问题。 为了更好的阐明问题，下面以人力资源总监岗位为例，简介面试试题及评分原则的设计措施。这个措施包括两个环节：第一步是为面试试题设计做准备，详细包括两个方面，一是通过工作问卷对所招聘岗位阐明书进行修订，二是对所招聘岗位阐明书进行所需的能力指标进行提炼。第二步是根据所提炼的指标，有针对性地设计面试试题。 下面我们根据以上环节对人力资源总监岗位面试试题及评分原则进行设计。 首先，我们通过工作问卷对该岗位阐明书进行了修订（参见表 1）。接着根据阐明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、处理复杂问题能力、团体领导能力、专业知识能力等。 第一部分：理解测试（5%） 题目 1：请简要的谈谈你自己？ 测试目的：测试被试者的谈吐、语言体现和思维能力，理解被试与否具有有关工作经历，缓和考场气氛。 评分参照： 优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。 好：谈吐自然流畅，...
