服 饰 公 司 绩 效 考 核【行业属性】服装制造【企业背景】2000年某服饰有限公司在某市经济开发区成立，专业从事设计、生产、销售职业女装。在不到三年的时间里，公司凭借对流行时尚的敏锐把握和对女装市场的独到见解，使该品牌女装以个性化的定位、独特的风格迅速占领市场。2024年初, 该公司邀请柏明顿公司为其人力资源管理改革出谋划策。【现状分析】柏明顿顾问团队通过调查发现：1 ．该公司的绩效考核体系分为公司、部门和员工个人三级量化指标体系，但常常会出现这种情况：下一级的绩效考核成绩都很高, 而上一级的绩效考核成绩却较低。原因在于该公司没有对三级指标体系进行合理的规划：一方面，在设置下一级的绩效考核指标时，忽略了上一级的指标需求；另一方面，下一级指标往往是根据该级的职能职责设置的，而事实上很多指标之间存在负相关，即某些指标的实际值过高会阻碍另一些指标目标值的达成，在这种情况下指标值并不是越高越好。2 ．绩效指标设置过多，导致绩效考核的工作量过大，而效果却较差。3 ．该公司连总经理、副总经理都要进行月度绩效考核, 并且绩效考核的成绩会影响他们的月收入,导致他们过分关注短期业绩。【解决策略】1 ．自上而下进行绩效考核指标的设置。在设置下一级考核指标时，只选取那些对上一级指标能够产生正面影响的绩效考核指标.2 ．根据公司实际和未来进展的需要合理设置各指标的目标值，而不是一味盲目追求完美。指标体系的构建从以职能为中心转向以公司战略为中心。3 ．将公司高管层的考核周期延长，由月度转向季度或年度考核，以避开导致过多的短期行为。对公司的长远进展不利。【实施效果】通过自上而下地设置绩效考核指标，减少了绩效考核指标的数量, 有效降低了绩效考核的成本; 与此同时, 员工的努力方向同公司的战略方向保持一致，形成“聚焦" 作用; 公司高管层的考核周期延长，使之与年薪制结合起来，有效抑制了高管层的短期行为。使其更加关注公司的长远进展。【组织结构】协管员文员主管图纸设计师策划员接待员销售部市场部仓管员扫描员片区经理销售部长综合办公室总监客服管理员拓展专员总监总监助理培训师组长仓储组加盟组销售部一销售部长绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1销售额目标达成率实际销售额÷计划销售额×100 ％销售额：直营联营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准;加盟商的销售额以财务部收款...
