绩效考核:重在结果 ——谈绩效考核结果的分析与反馈原创作者：唐宗友常常有人问到这样的问题：我们公司也在做绩效考核,但好像流于形式，没什么效果，怎么回事?对于绩效考核,想必有过多年考核经验的 HR 朋友都会有这样的感触。国内的企业特别是民营企业或国有企业，绩效考核真正做到成功、有明显效果的不多，究其原因，一个重要的原因就是只重视考核指标的制订和实施考核的操作过程，而往往忽视了对考核结果的分析，也就是缺失了考核结果各项指标的系统分析.而恰恰是这部分是被考核者最关怀也最需要的东西。它不仅能反映出关键问题所在，而且能发现潜在的隐患。就像我们体检，体验完了拿到体检报告，不仅关系是不是体检合格，更关怀各项指标高低情况。对于绩效考核结果的指标分析没做好,当然，后面的绩效反馈、绩效结果运用程序就可想而知了,一般就是按分数排名一、二、三，简单作为发放年终奖金的参考，而如何与被考核人进行绩效面谈、如何对其管理能力的短板、弱项进行针对性地强化提升，从而改善业绩等结果运用的方面就做的更不足了。所以,考核就流于形式了。那如何进行考核结果各项指标的分析，即如何撰写绩效分析与反馈报告呢？笔者根据多年的人力资源管理经验，就以 KPI 考核和360 度考评为例,提供一篇曾经在推行绩效考评时撰写的实际考评报告范本与 HR 人士沟通、探讨，欢迎提出宝贵意见。干部绩效评价与反馈报告（2024 年度）被评价者： 石 川 部 门： 品证部 职 务： 部 长 编 制：×× 人力资源部 二〇一〇年二月一日 一、评价说明：本次干部年度任职考评工作得到了总经理的大力支持和各部门的积极配合，使得考评工作能按计划顺利完成.本次考评采纳“360°评价+KPI 业绩述职"的方式进行,通过对本次评估结果的比较分析，可以看出：总体来说，考评的综合结果基本反映了干部的能力情况和业绩情况，也反映了干部对于在任岗位所表现出的优势和劣势，存在的问题则是：有些部门由于 KPI 指标不合理，目标分解不清楚，部门间的目标设定和权重缺乏统一考虑,以及评价者对被考核人的了解程度有限,评价人宽严不一等因素，导致评分有些偏差，对此今后要不断完善。这份评价结果分析报告，以客观数据为基础，针对每位被考评者的得分结果进行多维比较分析，力求全面客观地反映被评价者的管理能力和工作业绩情况,并在提供信息反馈时，有上司进行面谈和辅以改善计划,以帮助干部改善管理技能和管理行为,提升工作业绩。二 、被考评...
