整合性人力资源与经营管理实务(第一版)颜明祥 着第一章 人事管理的挑战1.1 前言人事薪资制度是否配合公司的需要，关系到一家企业长远的进展。许多台湾的企业，经过几十年的进展，已逐渐从过去的中小企业型态，朝中大型企业进展，在这要转变的过程中，能否针对企业目前的人事薪资制度作一番检讨，并配合公司的持续成长计划，导入新的人事薪资制度，是公司能持续成长的重要关键。在日本，随着经济泡沫破灭，企业也同样面临了前所未有的经营困境，因此，人事管理也逐渐摆脱过去经济高度成长的作法，最近几年，日本企业无不积极改造企业，以期企业能在这一波的经济不景气中渡过难关，「人事系统」当然也在改造的范围之内。一些过去大家视为日本企业的雇用惯例，如年功薪资、年资久才能当主管，已逐渐被打破，取而代之的是所谓的「能力主义」。从相关报导中得知，丰田汽车、东芝电气、三菱商社及富士胶卷等知名企业，皆将逐渐放弃行之已久的年功新制，并大幅调低管理职的比例，由此可知道新一波的人事革新已在日本逐渐展开。与日本关系密切的台湾，在这一波日本人事革新潮流中，当然受到不小的影响；在台湾的企业改造活动中，人事制度改革也受到非常重视。1.2 常见的人事问题企业是由「人」所组成，而人事管理的目的就是依企业员工的个性、能力及绩效表现，将员工派任适当的工作及将资源作最适当的分配。因此，人事管理的内容，综合起来就是对人的「选」、「用」、「育」、「留」等四方面；亦即新进员工的招募、适才适所的任用、教育训练及员工生涯规划。在这几方面中，最受企业员工关怀的部份，则是薪资与升迁制度；这是因为这两项直接关系到员工的收入高低。薪资的高低，虽然与行业别的也有很大的关系，但是仍有一定的行情可循；不过企业在调薪与升迁方面，却可以建立制度。大多数的企业在调薪方面，多半是依景气情况而定，若遇到景气太差，则不一定能调薪。但是若遇到军公教带头调薪，引起物价上涨，企业有时也就不得不跟进，以留住人才。因此大部分的企业，对调薪均是非常头痛，而比照公务人员调薪的部份，虽然有些部门主管会根据部属的表现，而有所调整，不过，这种似乎是人人有奖的调薪型态，对员工根本无法真正产生鼓舞的作用。职位的升迁方面，大部分的情形是，没有一定的评定程序及准则，全凭老板或是部门主管的好恶，因而缺乏客观性。所形成的现象是，员工做久了，自然产生等升迁的心态。在考绩部份，有的企业虽有年终考绩，但平常几乎没...
