雏议民营建筑企业人才吸引我国民营建筑企业，同其他国民经济行业一样，在改革的春风中得到了飞速进展。从总量上看，建筑业成熟型人才需求量猛增。同时，随着我国民主、法制社会的不断完善，平等的劳动合同关系建立，人才流动性越来越大，稳定人才已经成为民营建筑企业老板的一块心病。特别是实力较差、管理模式老化的企业，已经因为人才问题即将被洗牌出局。因此，无论你愿不同意提起，人才吸引已是不可回避的话题。从社会进步的角度看，企业用工关系双方，双向选择，各自取舍，是一种自然现象，辨证的看，人才的正常流动有利于社会进展，也有利于企业的进展，也就是人才的自我调节、自然流动。因为每个企业的文化都不一样，每个企业的价值观都不仅完全相同，属于自己企业的人才只是部分。也就是说，企业人才工作的指导思想是如何吸引人才，而不是留住人才 ，强扭的瓜不甜。从企业自身生存进展的角度看，面对人才竞争压力必须面对力争能拥有一支真正属于自己的人才队伍，避开因人才缺乏而限制企业健康进展的状况出现，必须从强化企业内在的综合因素入手，清醒认识和正确作为。企业人才丢失的主要直接原因很多人将人才离开称为人才流失，其实流失中有企业认为虽然是个人才，但本企业不需要的人才，即：开门走人；而另类属于企业需要且认可的人才，因为企业的问题扬长而去，是人才抛弃企业，是违反企业意愿的丢失，主观上是可以改进和适当避开的。其主要表现有：1．个人价值观念与企业文化失之交臂。企业文化里的价值取向、行动指南是一个职工必须践行的，而每个员工也有自己的价值观，当企业文化与员工个人价值观念相左并达到某种程度时，员工必定选择离开。比如，有的建筑企业文化中写到：建筑工业是生命工业，而在实际工作中却不将质量放在第一位，偷工减料，屡建“渣渣楼”、“歪歪楼”、“脆脆楼”。对这样的企业，一切有正确价值观的人才肯定会因此而选择离开，更不用说吸引人才。2．缺乏和谐工作氛围。和谐的工作环境是主观能动性得以发挥的基本条件,而企业各级领导是工作氛围的主要影响因素。有的领导动不动就找员工的麻烦,骂这个骂那个,说这个不行，那个没用，搞得全企业上下不得安宁；有的领导在工作中交代事项不清，让员工做本身不清楚的事情当员工做得不满意时，不是指导其改进，而是百般指责，员工得不到应有的尊重；有的领导不能全面看员工的优缺点，凭自己的恩怨好恶用人，好事全被那些拍马屁的人得到，没有公平的氛围，背离大多人的...
