浅析人事保证制度的立法建议 摘要:我国目前尚无关于人事保证的明文规定，而人事保证作为实践广泛存在各行各业
参考其他国家和地区关于人事保证制度之立法例，在实现人事保证制度于我国大陆的现代化中，在适用范围上应限定在具有私法性质的雇佣关系之内，并只是在一些特别行业和关系重大的职务上，坚持与向弱势倾斜的价值选择，以期实现人事保证关系中当事人间的利益平衡，并以此为指导构建我国的人事保证制度
关键词:人事保证;立法例;人事保证的现代化;立法建议 一、作为实践存在的人事保证制度 人事保证制度，从立法例的角度而言，是我国台湾地区民法典之称谓，在日本称为“身元保证”或“身元引受”，在瑞士称为“职务保证”与“雇佣保证”，是指于雇佣关系或职务关系中，就可归责于受雇人之事由，致发生损害于雇主时，保证人应负赔偿责任之一种特别保证契约
目前，对人事保证制度持何种态度、在立法上作何种安排不仅是一种学术探讨，并已成为急待解决的现实问题———《劳动合同法(草案)征求意见稿》和现行劳动合同法相关条文并未对该制度作出规定
劳动力市场的形成为人力资源的配置制造了外部环境，同时也带来了(或至少增加了)企业引进人才的风险
这种人才引进风险体现在:第一、公司雇员因“跳槽”或被“挖墙脚”使企业之商业秘密随之外流，通常造成巨大损失;第二、因雇员之业务水平或职业道德问题而给企业带来损失———由于企业经营管理的常常性，用人不当给企业造成的损失有时更甚于企业人才流失
故笔者认为，信用危机乃人事保证制度存在之现实根源
人事保证制度在我国实践中不罕见
特别是，随着经济体制改革及立法的完善，我国劳动部门明文禁止用工单位收取押金、保证金及担保物品
港资、台资、日资等企业招聘员工时，按他们的惯例要求求职者提供人事保证;大陆用人单位亦纷纷学习这种“先进”的人事管理经验，在分散风险上不甘落后，纷纷要求员工提供人事保证人作为任职条件
