绩效面谈 【本讲重点】 常见的误区面谈的准备绩效面谈的步骤 【自检】有的经理说，绩效考核以后，我会跟分数比较低的人进行沟通，一般是实行吃饭或者其它方式，对分数较好的就没有必要了。你认为他的做法对不对？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈还要问下属下一步的绩效进展，以弥补绩效的缺口，制定相应的改进计划。 常见的误区 现实当中，很多职业经理在绩效面谈方面会有很多误区。 1.不进行绩效面谈有的经理在考核以后就直接把分数给人力资源部报过去，定下对下属将来怎么奖励或者惩戒就算结束。他们认为没有必要和下属就这些事情再进行面谈，这是常见的一种情况。 2.面谈流于形式有的经理会对下属说，今年你的绩效考核结果已经出来了，你看一下，假如你没有意见就在上面签个字。大部分下属都是连看都不看，光看一下分数就签个字，至于具体的评分标准，自己的优点和不足体现在哪些方面都不知道。 3.有了问题才进行绩效面谈 面谈准备 做一个自我评价每年的绩效评估前，职业经理都要让下属写个人的工作总结之类的东西，像填写《自我评估表》。实际上就是为绩效面谈做准备。自我评价主要包括以下内容：第一，简要地表述一下在考核期你主要做过哪几项工作。第二，用事先和上司约定的绩效标准来评价你所做的主要工作。第三，寻找自己在工作当中的差距，同时在总结当中为自己今后的改进提出必要的方法和措施。 【自检】这一年的绩效评价又开始了，与以往不同的是，经理让每个人先写出一份自我评价的书面文字，有人认为，领导给评一下就完了，我们自己说的又不算，真是多此一举，你认为这个自我评价有什么用处？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 提示一次完整的绩效考核过程，自我评价是重要一环。作出自我评价的目的：① 让下属回顾绩效标准。② 让下属对绩效有一个量化的评估（逐一对比绩效标准）。③ 分析得失的内在原因（而不是外...
