高职老师退出机制构建分析 ［摘要］构建科学合理的高职老师退出机制，其根本在于加强自身建设，包括明确退出标准、明确退出主体与法律规范退出程序、建立多元化沟通机制和严格监督与执法。推行退出机制的前提是完善老师内部管理机制，包括准入机制、考评机制、培育培训机制和诚信机制。运行退出机制的关键是高职老师积极应对合理退出，包括转变老师职业“终身制”传统观念、提高胜任能力、树立正确的契约观与法制观。良好社会环境与社会保障法规建设是实施退出机制的保障，包括营造合理退出的舆论环境、加强高职老师管理的法规建设。 ［关键词］高职院校；老师退出机制；构建 提高教育质量是我国高等职业教育改革进展的核心任务，其关键在于打造高水平“双师型”老师队伍。目前，我国高职院校老师队伍建设取得了较大成绩，老师规模得到了跨越式进展，“双师型”老师（同时具备理论教学和实践教学能力的老师）规模稳步提升。根据 2024 年召开的教育部新闻发布会公布数据，2024 年全国高职院校专任老师为 49.8 万人，其中“双师型”老师 19.14 万人，占专任老师比例的 39.70%。然而，我国高职老师队伍管理中，仍然普遍存在着老师“出口不畅”现象，已成为制约高水平“双师型”老师队伍建设的瓶颈。作为高职院校内部管理机制的重要环节，老师退出机制是打通这个瓶颈的关键所在。高职老师退出机制的构建与完善，是促进高职老师专业化进展的激励措施，是建设高水平“双师型”老师队伍的迫切需求，是高职院校人事管理体制改革与创新的必定要求，是全面提高高等职业教育质量的客观要求。随着高校老师编制改革的推动，老师退出机制的建立与完善逐步受到关注。《国家中长期教育改革和进展规划纲要（2024—2024 年）》明确提出“加强老师管理，完善老师退出机制”。部分高校对老师退出机制改革进行了有益探究，推行全员聘任制度，尝试建立老师退出机制，打破高校老师终身制。然而，目前我国高校老师尤其是高职老师退出机制仍然处在探究阶段，存在退出标准模糊、退出渠道不畅、退出途径单一、退出程序无序等诸多困境和问题。高职老师退出机制的不完善主要是由于老师准入机制、考评机制、培训指导机制、诚信机制等高职院校内部管理机制不健全，尚未形成开放的高职老师人才流动市场，尚未建成完善的社会保障体系以及未营造老师合理退出的社会舆论环境等。因此，在建设“双师型”老师队伍的过程中，深化探究建立科学合理、行之有效的高职院校老师退出...
