企业讨论开发职工的绩效统筹论文 在企业的生产和管理中,讨论与开发活动以其复杂性而给企业讨论与开发人员的绩效评价带来了很大的挑战。本文首先系统论述了讨论开发人员绩效考核指标体系的原则;然后从业绩、行为、能力等三个方面构建讨论开发人员的绩效考评指标;绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持。在此基础上,具体讨论了我国企业研发绩效评价中存在的问题,并针对这些问题提出了相应的解决措施。 企业讨论与开发绩效评价 R&D 活动的复杂性给企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采纳项目制,研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性,因而传统的强调个人业绩的员工评价方式就出现了许多不适应性。本文在系统论述研发人员绩效考核指标体系的设计原则、考核方法以及研发人员绩效评价支持性体系的基础上,分析了我国企业研发绩效评价中存在的问题,并针对这些问题试图提出解决的措施。 一、研发人员绩效考核指标体系设计的原则 导向原则。研发人员考核指标的设计必须紧密结合企业的战略,并依据企业总体目标和部门目标,层层分解,研发部门、研发团队和研发个人的考核指标必须息息相关,是由上而下的指标分解过程而形成的体系。 结果考核、行为考核和能力考核相结合。对于绩效内涵,目前有三种观点,即结果绩效、行为绩效、能力绩效。在进行研发人员绩效考评时,应综合考虑这三种观点,不能顾此失彼。研发人员的绩效考评应当以结果考核为主,但是由于研发的高难度和不确定性,工作结果并不能完全反映工作能力和努力程度,许多测度系统对 R&D 产出和成果给予了过多的权重,致使 R&D 人员倾向于讨论风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目,但这不一定对企业的长远进展有益;基础讨论对组织长远进展有益,但风险大、讨论周期长、见效慢,过于侧重结果考核会对从事基础讨论的人员产生负面的激励。在对企业研发人员的绩效进行评价时,应采纳较为宽泛的绩效概念,同时包括行为和结果两个方面,而能力对于行为的过程乃至结果的达成有内在的驱动作用,因此也应将个人能力纳入到对研发人员绩效评价的范畴中。 价值评估与产出评估相结合。盈利性是企业的本质特征,只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。诚然,论文数、论文被引次数、专利数以及新产品数等指标可以反映一定时间内的 R&D 产出和成果,但 R&D 产出和成果并不等同于 R&D绩效。研发的效果更重要地体现在新产品的开...
