劳动合同法问题集一、招录阶段1、招聘广告应如何避免违法内容？ 用人单位在招聘广告中应避免使用对性别、民族、地区等的差异，以避免不必要的法律纠纷。2、录用条件应怎样明确设定？ 用人单位可以在招聘广告中明确列明具体职位的录用条件，并留存招聘广告。也可以在入职通知书中明确列明具体职位的录用条件。3、用人单位与劳动者各自都有什么告知义务？ 用人单位有主动告知劳动条件、报酬、安全注意事项等的义务。而劳动者只有在用人单位主动要求的情况下，才有向用人单位告知相关信息的义务。但告知的范围也仅限于与工作相关的信息，用人单位不能要求劳动者告知其他个人信息。4、用人单位在审查劳动者背景时应注意的问题？ 用人单位在审查劳动者背景时，应注意审查劳动者的学历、工作经历、资质证书等与工作岗位直接相关的信息。用人单位可以要求劳动者提供相关经历、背景的书面材料，以方便日后核对。5、对劳动者潜在疾病的检查的必要性何在？ 劳动者在入职前是否患有潜在疾病影响到工伤责任的认定，也直接影响用人单位所应承担的责任范围。因此，对于一些有可能导致职业病的工作岗位用人单位应做好入职前的体检工作，避免相关的法律风险。6、对劳动者年龄的确认应注意哪些问题？ 用人单位雇用未满 16 周岁的劳动者，视为雇用童工，由此会导致劳动行政部门的行政处罚及其他法律责任。因此，用人单位应在入职前核实劳动者的实际年龄。7、如何核实劳动者是否与原用人单位已经解除劳动关系？ 如果用人单位雇用未与原用人单位解除劳动关系的劳动者而致使原用人单位遭受损失的，用人单位需与劳动者承担连带赔偿责任。用人单位可以通过直接与原用人单位核实或要求劳动者提供解除劳动合同书面证明的方式核实相关的信息。8、为什么要对劳动者是否存在竞业限制的审查？ 竞业限制协议会限制劳动者与原用人单位解除劳动合同后的一定期限内，在一定行业、区域不能从事相关的工作，因此，用人单位在雇用劳动者时，尤其是高管、技术人员或其他掌握企业商业秘密的人员时，应充分核实劳动者是否签有竞业限制协议。9、录用通知书具有怎样的法律效力？ 录用通知书是用人单位对应聘者的录用承诺，一旦发出即具有法律效力。因此，用人单位应慎重发出录用通知书，在录用通知书中也可以加入“本录用通知书在 XX 月内有效”、“本录用通知书在对方答复后有效”等其他条款对录用通知书的效力加以限制。二、劳动合同签订阶段10、不签劳动合同是否对用人单位最...
