像巴菲特一样去招聘

像巴菲特一样去招聘沃伦.巴菲特曾经说过他在考察企业领导的时候，是通过以下三个方面进行衡量的：智力热情正直他的基本想法是假如一个人具备前两项素养而缺乏第三项素养的话，那么可能会毁了整个业务。让我们看看缺少任何一项可能出现的各种组合情况吧：正直程度低，热情高、智商高，那么你面对的就是一个聪慧、行动敏捷的小偷热情程度低，正直程度高、智商高，那么你面对的就是一个小店主，而不是一架增长引擎智商低，热情高、正直程度高，那么你面对的就是一位合格的公务员，但不是一个伟大的问题解决者，也不会具有远见在你选择应聘者的时候，该如何考察这三方面的特质呢行为问题很好，而且标准化测试也可以很有意义。这两者我都喜爱，并且也会在我的选择过程中使用这两者。而且，我喜爱在面试中使用测试以便更多地了解对方。下面是你在选择过程中应该考虑的一些问题：如何了解智力水平测试、解谜和游戏都是了解一个人智力水平的好方法。解决问题的能力给应聘者五个手电筒，其中有一个是好的，另外四个是坏的。要求应聘者利用现有的资源在 90 秒的时间里让尽可能多的手电筒能够正常。这个测试的关键并不在于他们修好了多少个手电筒。而是看看他们在有限的指导和时间内如何解决问题。战略我认识一位高级副总裁，他不会聘用任何不能在三盘ConnectFour 游戏中战胜他至少一次的人。这是一个简单的策略游戏，也是一种简单的测试。假如你提供的工作需要超前思维，同时需要对变化作出相应并且调整方法，那么这种测试是有效的。是否机灵一个暑期实习生希望得到一份工作，在毕业后全职为我的公司工作。当我们在伦敦访问客户的时候，我给了他 100 美元和一张采购清单。这些东西非常多样化，无法在附近买齐。我告诉他假如他希望在我的公司工作，就要在 2 个小时之内完成任务回来。(附注：他从来没到过伦敦，也没有坐过地铁或者兑换过货币)。他完成得相当不错。你可以制造你自己的方法。我的意思是测试和谈话只能告诉你这么多。改变你的方法去获得真正的答案。如何了解热情程度体能运动，吃东西，沉思很多工作需要能量，所以了解你的候选人的能力和耐力很重要。精神要求应聘者准备并就相关主题给你一个 10 分钟的演示。例如过去的一个成功案例分析，要销售的某项服务或者是针对某个常见商业问题的解决方案。在他们完成之后，要求他们花两分钟时间进行准备，重新进行演示，但必须在五分钟之内。在他们完成第二次演示之后，让他们准备一分钟，进行第...