绩效工资要保护好老师的职业自觉 自中学老师绩效工资政策在一些地方陆续实施以来，不同的地区、不同的老师群体都有不同的反应。我们查阅了大量文献，也对十所不同层次的中学进行了实地调研，对大量的老师进行了访谈，对这一制度的实施效果有了一定了解。 实施绩效工资制度的确有一定的效果，这主要表现在老师收入的增加上。调查发现，约 77%的老师工资得到了提升，大多数老师能够拿到 30%绩效工资中的 20%～25%，大多数老师的绩效工资集中于 600 元～900 元的区间范围内，多数老师在新的工资制度下拿到了更多的工资，这是老师们非常满意的，当然这部分增量大部分来自地方财政的专项配套资金。收入的提高也产生了一个效果，即老师的积极性也有所提升。调查显示，51%的老师认为自己的态度有所改进，63%的老师表示，努力工作的动力是为了增加工资收入。不论老师为了何种目的而努力工作，绩效工资制度确实让老师的工作积极性得到了一定提升。 但这项工作也有一个很致命的问题，即缺乏科学可行的绩效方案，而绩效方案是实施绩效工资的基础和依据。由于绩效方案都是由学校自主设定的，因此每所学校在制订绩效方案时的标准都不统一。调查发现，有 50.4%的老师表示没有参加绩效方案的制订或者根本不知情，有 42%的老师对绩效方案不太认可或一点也不认可。究其不认可的原因，主要集中于两点：一是很多老师付出多，但没有得到相应的肯定，收获比较少;二是很多学校又回到了平均主义的老路上，做多做少一个样，成了一种更大的大锅饭。 这背后还有一个共识就是：老师的劳动难以精确计量。在我们的调查中有一项您认为老师的劳动能否被完全量化，100%的老师都认为不可能。老师的劳动不直接产生经济效益，因此老师的劳动更具有相当的特别性，正如孙俊三教授的：老师的劳动具有独特的制造性、鲜亮的示范性、显效的长期性等特点。通过我们的调查发现，52%的老师认为老师绩效考核能够体现老师劳动的独特制造性，49%的老师认为老师绩效考核能够体现老师劳动的鲜亮示范性，只有 22%的老师认为老师绩效考核能够体现老师劳动的显效长期性。 现阶段，老师考核的指标主要包括：课时工作量、师德考核、教学常规、专业进展、教学效果、育人成效、教研成效、完成领导交代的其他任务等，但我们通过访谈了解到，师德考核、育人成效、教学效果这些重要的项目均难以被准确量化，对这几方面的评价很多学校都退回到单纯以学生的成绩和升学率为指标的时代。 这些硬指标...
