我国民营企业人力资源管理的路径依赖及创新讨论 [摘要] 我国的民营企业起步较晚，而且基本都发端于个体户、小作坊或是规模稍大的家族企业，在人力资源管理方面可以说是先天不足。由于这种初始禀赋条件，导致我国民营企业人力资源管理中出现不同程度路径依赖。本文拟用路径依赖理论分析我国民营企业人力资源管理中存的问题，并提出了如何打破“锁定”状态，实现路径创新的几种有效模式。 [关键词] 民营企业人力资源管理路径依赖创新 一、民营企业、人力资源、路径依赖及其定义 1.民营企业、人力资源及其定义 对于“民营”的概念，迄今尚无一个公认并且清楚的定义，与民营经济相对应的扶持政策文件，每份几乎都要对其进行解释。一般认为，民营是一种不同于计划经济的市场经营机制。民营经济是将产权明确到自然人，由民间来进行经营的经济。 本文对民营企业采纳了一个比较官方而又相对常用的定义:民营企业是指在我国境内依法设立，不属于国有及国有控股、集体及集体控股、外商投资的企业。包括股份合作制，非国有联营、集体联营、国有与集体联营的联营企业，非国有独资的有限责任公司、股份有限公司，私营企业、个人独资企业、个人合伙企业，有时还包括个体户。 人力资源，是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动的劳动者的能力，包括处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。从广义上来说，智力正常的人都是人力资源。企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称。人才资源，是高素养的人力资源，指在人力资源中具有创制能力的资源。 路径依赖及其定义 对于路径依赖理论经济学界有不同的看法。本文采纳美国经济学家诺思的定义，制度变迁中的路径依赖是一种客观经济规律。其运行机理可以概括为给定条件、启动机制、形成状态、退出闭锁等四个环节。他还认为，制度和技术一样具有酬劳递增的性质和自我强化的机制。制度的演化可能有两种不同的结局:一种是良性循环，加速优化;另一种也可能锁定在一种无规则的混乱状况中，忍受长期的经济停滞。 二、我国民营企业人力资源管理存在的问题 这些年我国许多民营企业在人力资源管理方面进行了一些探究与创新，取得了明显进展，积累了一定经验，如绩效考核、竞争上岗、末位淘汰，将考评与奖金、福利挂沟进行激励，对员工进行培训以提高素养等，都收到了一定效果。然而目前大多数民营企业人力资源管理的状况不容乐观。这与我国民营企业进...
