探析自定义角色理论在知识型员工激励中的应用 摘 要：21 世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。知识型员工是高新技术企业人力资源的主要载体，他们有着与普通员工诸多不同的特点。针对知识型员工的特点，结合自定义角色理论，提出在对知识型员工的激励过程中需要注意的几个因素，对现实工作有一定的指导作用。关键词：知识型员工；自定义角色；激励 一、知识型员工及其特点 “知识型员工”是美国学者彼得•德鲁克最早提出来的，指的是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 企业之间的竞争，知识的制造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。知识型员工是一种追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多地来自于工作的内在酬劳。 相比于非知识型员工，知识型员工在个人素养、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特别性： 第一，具有相应的专业特长和较高的个人素养，具有高层次的需要。知识型员工大多受过系 统的专业教育、具有较高的个人素养，因此，除了基本的生理和安全的需要，知识型员工往往具有更高的需求层次，更注重他人或组织的评价与自身价值的实现。 第二，具有很高的制造性和自主性。知识型员工从事的大多为制造性劳动，他们运用自身占 有的专业知识，进行制造性思维，形成新的知识成果。此外，知识型员工具有很强的自主性。一方面，在工作上，他们要求独立自主的开展工作，尽量避开其他部门或人员的干扰。另一方面，他们蔑视权威，渊博的学识是他们成功的资本。 第三，工作过程难以监督控制。知识型员工是在不确定环境中从事制造性知识工作，其工作 过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能来源于任意的时间和场合。因此，知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程应用是没有价值的。 第四，工作成果不易直接测量和评价。知识型员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术 发明、管理创新的形式出现，它们的价值实现需要很长时间，并且受诸多外部因素的影响，因此采纳一般的经济效益指标衡量其成果是片面的。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值、给予合理的薪酬带来一定困难。 二、角色自定义理论概述 角色自定义是员工对具体工作份内事情的考量。在日常的工作中，员工会根据自定义的角色对自己的工作内容或者工作范围进行划分，并且根据此标准从事工作。...
