HRBP 七大胜任力模型解读剖析HRBP 七大胜任力模型解读剖析 分别为：聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业力量，从这七方面来谈谈对 HRBP 胜任力的看法。 胜任力之一：聚焦客户 现在人人谈互联网思维，我认为就是用户思维、体验思维，归根结底都是客户思维。原来人力资源的组织架构，都是职能式的，以自我为中心，从来没有考虑过：企业中人力资源部门应当服务的客户是谁?有的说是员工。有的 HR 认为自己是管理部门，是关怀企业去监督和管理全部业务人员的，这好像也无可厚非。但在追赶组织人本效益最大化的今日，唯恐人力资源部并非仅仅是管理部门，而是同时具备服务职能。 事实上，人力资源的客户，不仅是员工，还有业务经理、公司高管、甚至总裁、老板等。当然，能够把员工当成客户已经不错了，但有几个人是真正站在员工角度考虑问题的?与其常常埋怨员工难管，要我说是你没本领针对不同的组织、不同的员工制定有效的定制化解决方案。不能影响和激励大家，还谈什么员工的问题? 目前，许多企业人力资源部门都试图成为一个经营部门，因为只有需要你自负盈亏时，摊派制的行为习惯才能转化为客户思维。这时不得不考虑：你设计的产品是业务部门所需的吗?假如无人埋单，你将毫无价值!这也是人力资源部常常说的，组织、机制转变人的行为吧。 当然，聚焦客户不是简洁的迎合，而是让客户满足，或许组织模式的转变能够关怀人力资源从业者扭转自身角色，知道自己存在的价值，这个时候你不会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门，而是认真了解业务部门的需求，明确绩效考核究竟能够关怀业务部门解决哪些问题，让业务部门会用、爱用、抢着用。这样，你就和客户间建立了信任和粘性，这才是真正的聚焦客户! 胜任力之二：理解业务 我给企业做询问时发觉一个现象，一位企业老板想培育人力资源负责人，于是准备让其轮岗，以便全面了解公司业务。老板的想法是假如轮到销售体系，最好直接去一线做销售和跟单，这样对于快速了解业务特别有好处。 而这位人力资源负责人，也觉得只要在销售部门关怀负责人做一做人员管理，就对人和业务都会了解。 我完全同意这位老板的想法。这就像做饭，是一门实践学科，看菜谱学也不能完全把握。假如有机会深化一线，将会有更加深刻的理解。同时，你将会和业务部门公平对话，不再是门外汉。 但问题又来了，许多 HR 是从参加工作开头就从事 HR 工作，没有轮岗的机会，是不是就不能...
