人力资源管理师四级知识点精讲(14)另一方面单元聘任信息的搜集与整理 聘任需求信息公布的时间、方式、渠道与范围是根据聘任打算来确定的。由于需要聘任员工的岗位、数量、任职规定的不一样，招募对象的来源与范围的不一样，以及新员工到位时间和聘任预算的限制，聘任信息公布的时间、方式、渠道与范围也是不一样的。 1.信息公布的范围。信息公布的范围是由招募对象的范围来打算的。 公布信息的面越广，接受到该信息的人就会越多，这样也许聘任到合适人选的概率就越大。对应的，聘任费用则会增长。 2.信息公布的时间。在条件容许的状况下，聘任信息应尽早向人们公布，这样有助于缩短聘任进程，并且有助于使更多的人猎取信息，使应聘人数增长。 3.聘任对象的层次性。聘任对象均处在社会的某个层次上，要根据聘任岗位的规定与特点，向特定的人员公布信息。 一、聘任信息的搜集 (一)聘任需求信息的产生 聘任工作一般是从聘任需求的提出和确定开头的。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的肯定变化，对于这些需求变化状况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际状况的分析做出打算。 当用人部门提出聘任需求时，人力资源部门的聘任负责人和用人部门的上级主管首先需要对聘任需求进展分析和推断。聘任需求信息的产生有如下几种： 1.组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有聘任的需求。 2.组织业务量的变化使得既有人员无法满意需要。由于组织的成长和进展，需要程度地吸引多种人才来构成得心应手的员工队伍从而有效地工作，这已是不争的事实。 3.既有人力资源配置状况不合理。 聘任需求信息是制定聘任打算的重要内容，也是保证聘任胜利的必要预备工作。 (二)聘任信息的搜集 聘任需求信息的搜集重要是从用人部门搜集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之有关的同事那里理解有关状况。人员聘任信息重要有： 1.空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么，需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的有关原因，包括：空缺岗位的职责、它的述职关系(此岗位的上级)和其他联络形式(如与平级和下级的关系)、需聘任的人数。 2.工作描述。通过工作描述可以理解工作信息的详细阐明。包括工作职责、工作内容、工作规定、工作权限以及工作条件。 3.任职资格。通过工作原则可以明确具有什么样条件的人才能担当此项工作，包括：资格;工...
