员工消极情绪应对方案 克服消极补偿心理的对策 员工遭受挫折后，其自我补偿中的消极取向虽然主要是针对使他产生挫折的具体管理举措而来，但是其获得的补偿往往是以企业的损失为代价。 因此，从企业进展的整体利益考虑，绝不能把这种自我补偿简单的视为个人之间的恩怨，必须把正确处理职工挫折纳入企业法人治理、企业文化建设的统筹规划。为形成和加强和谐企业的氛围，实行以下几项措施是必要的： 一、疏通内部投诉制衡渠道，防止个别管理者一手遮天。 当“上司的批判”导致员工产生深深的挫折感时，假如是面对较低层次的管理者，员工一般可以向较高层次的管理者请求救济。 假如较高层次的管理者不屑于处理下级的“闲事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高管理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对管理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有希望。 也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监督制约机制，对于疏通员工行使民主权力，反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。 当然，在企业内部疏通员工投诉、申诉的'渠道，并不必定导致对管理者管理举措的改变，企业的制衡机制并不是要偏袒其一方，对员工受挫后进行积极的救济要在弄清事实的基础上进行。 所谓进行积极的救济就是要以仔细负责的态度对待受挫的员工，并且秉公评议，明辨是非，促使当事者朝着有利于企业进展的进展求同存异。 当弄清管理者确属恶意，处置显属不当时，应依照程序维护员工利益。假如员工的“挫折”事出有因，给员工提供一个申辩的机会和说理的地方，也有利于员工重新校正自己的心态。 二、严格分工负责制，建立多元化的激励机制。 当员工遭受挫折后，有些既定的事实可能是无法改变的，但是完全可以促使员工在其它方面展示自己在企业中的价值。比如当员工追求某个行政职务的努力受挫后，可以鼓舞其努力钻研技术，或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报。 不同的激励形式总是客观存在的，当员工产生挫折感后，重要的是不能让他丧失对企业整体环境的信任。一度的挫折成为既成事实后，员工可能会对某个具体的管理者产生抵触情绪 但是只要员工对企业的整体环境没有失去信心，一般不会将这种抵触情绪迁移于别的管理者，那么他对在别的管理者所主持的系统和部门中取得进展，求得对自己价值的客观评价也就会抱有希望。 因而不同系统和...
