国企集团公司中期人才进展规划由于我公司为国企改制上市公司，带有较深的国有企业进展痕迹，在近几年的快速进展中，公司在人才进展工作中暴露出一下几个问题：1
人才结构老化，队伍出现断层，不能满足公司可持续性进展；2
人才选拔机制不明朗，广阔干部职工积极性容易挫伤；3
人力资源配置情况不甚理想，苦乐不均情况较明显
人才进展工作的重点在于持续推动改善人才队伍结构和人才梯队建设两个方面
一、人才队伍结构改善总体指导思想人力资源结构关乎企业人力资源的质量，也是构成企业持续竞争力的源泉
公司人力资源结构的改善是一个长期持续的过程，发端于对集团人力资源存量进行规模、结构、素养等方面的摸底分析，以发现企业人力资源方面的现实问题，以及人力资源在行业中所处的水平和差距
人力资源盘点应当从人员的年龄、工龄、学历、知识水平、专业技能、岗位性质和职级等角度推断现有人力资源结构的合理性
通过一系列办法，逐步调整各类人员分布比例和各类岗位分布比例
在人员结构上做到新老结合、专业技能和实际经验并重
在岗位结构上做到高、中、低管理层级比例合理、各岗位系列（管理、技术、生产、服务）比例合理
二、人才梯队建设的重点和指导思想1、“十年树木，百年树人”，人才梯队建设是一项具有前瞻性和长周期的系统工程，需要公司上下持续的投入和配合；2、公司应从一个初级的职位就开始培育人，综合运用多样化的手段和途径培育后备人才，培育符合企业长期进展要求的人才；3、根据公司现状，应提倡两类人才进展模式，一类是进行宽口径培育的复合型经营管理人才培育模式，另一类是进行线形交叉培育的业务/管理型专才培育模式；4、通过人才梯队建设，达到内聚人心、稳定员工的目的
三、建立人才进展工作相关机制1、人才结构改善机制：在集团用人标准和考核制度的指引下，建立人才引进管理规定、人才评价和考核办法、人才异动和退出管理规定，盘活整个员工队伍，不断推动人才队伍结构
