如何在中小企业实施绩效考核 如何在中小企业实施绩效考核 考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务，这是一篇关于如何在中小企业实施绩效考核，供您参考借鉴，希望可以帮助到您! 绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，一直是人力资源管理工最为关注的。一些中小企业在花费了大量的人力、财力，或聘请职业经理人，或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但突然发现考核无效或根本无法进行考核!不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄的鸡飞狗跳，最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”!包一个红包了事。 那么中小企业如何进行绩效考核?如何才能形成绩效的正面的考核循环? 1、较明确的组织架构和岗位职责 中小企业进展到一定阶段以后(参考数据：一般贸易型企业10 人以上了，产值 300 万以上;生产型企业人数 50 人以上，产值 500万以上)，要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的`梳理要随着企业的进展规模不断进行完善，是一个动态的过程。 2、考核指标要尽量“精” 考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这二项总分设定为 100 分，对工作的态度和能力的考核采纳另外加减分的方法(优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳，推脱责任减分)。总的考核指标一般不要超过 6 个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过 20 分。 3、考核人考核要“准” “准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采纳比值法，有些项目就要采纳否决法(没通过就零分)，凭个人主观打分的比率应少于20 分;另一方面指的是编写的考核信息的要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确编写到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。 4、考核结果使用要“快” 一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要...
