HR 招聘面试常犯的九大错误 一、同类人偏差顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时，人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置
籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/ 相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在
其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作
尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同 的空缺
二、刻板印象刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体“或阶层的人的典型行为方式来推断这个人的行为
比如说， 北方人豪爽，南”“”“”方人细腻 ， 销售人员健谈，研发人员木讷 ， 男人心粗，女人心细 等等
假如这些说法成了企业人力资源招聘的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人
刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于 同类中的每一个人，是人力资源招聘的大忌
三、首因效应即第一印象
大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足
人力资源招聘需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽
说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程
人力资源招聘需要注意应聘者对自己的推 断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响
