《留住好员工——爱他们还是失去他们》读后感VIP专享

《留住好员工——爱他们,还是失去他们?》读后感 《留住好员工——爱他们,还是失去他们?》读后感 读完一本经典名著后，信任大家一定领悟了不少东西，不妨坐下来好好写写读后感吧。但是读后感有什么要求呢？下面是我帮大家整理的《留住好员工——爱他们,还是失去他们?》读后感，仅供参考，大家一起来看看吧。 《留住好员工——爱他们，还是失去他们？》（第四版）作者是美国贝弗利。凯和沙伦。乔丹-埃文斯；全球销量突破 100 万册的经理人必读手册。近期某家著名医药外企给所有的经理配发人手一册，作为家属的我有幸顺手牵羊地拜读了一下，该书从爱护、失去、有益、留住四个方面来阐述它的核心思想——留住好员工。 从分析员工的成长、进展需求到如何与员工沟通、引导、满足，说得很详细，公司不论实力大小，留住适合你的优秀人才；当公司把一名认为适合公司进展要求的员工招聘进来，人才留用工作就已经开始了。 当我们的经理人假如还停留在只要薪资足够高，就能解决人才流失的认识层面时，那么我们所在公司的人员流失率一定也是很高的，因为世界很多高薪企业仍然头疼人才的快速流失。这本书在调查了一万七千人后发现，在所有的人员离职原因当中，薪资原因排在了第四位，第一位是有趣的工作和挑战、第二位是职场升迁，学习和进展、第三位是和优秀的人一起工作。所有的员工都有一个共同特点，那就是：他们想要知道有哪些人在关注他们的职业生涯。第一个人首先是员工的上级，在对员工的培育、帮助、教导、建议、告知等管理方面是体现上级对员工职业进展关注的具体体现。凡是不知道下属员工真正具体离职原因的经理人，基本没有尽到自己的职责，需要反省检讨。《留》书中提到 50%的工作满意度是由员工和上级的关系决定的；盖洛普咨询公司对 7000 家公司的 1。2 万名员工一次历时 25 年之久的调查结果显示，与雇主的关系如何极大程度上决定员工留在公司的'时间长短；17000 人的问卷调查显示，留住好员工的因素大部分取决于经理人的影响力；最后一项讨论发现，一位恶意辱骂员工的主管与无法令人满意的薪酬相比，前者更能促使员工辞职，而且这些员工也不太可能延长工作时间或承担更多的责任。这一项在我们公司上演了很多次，前几年某地区经理把所有下属都骂走了，某重要部门的负责人把部门骂散了；不要说辱骂员工，即使对员工动怒发火也要慎重，有位著名的学者讲得好，在一个公司只有董事长（股东老板）有资格对员工发火，其余人员没有这个权...