职业生涯瓶颈的待遇晋升体系设计 职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业进展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。从组织的角度讲，是组织在结合自身进展的基础上，为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁，既保证组织目标的实现，又有利于员工的职业生涯进展顺畅。 无论是个人职业生涯管理，还是组织职业生涯管理，职业生涯瓶颈都是职业生涯进展中容易出现的难题。职业生涯瓶颈指的是职业生涯进展的过程中，出现了停顿或接近停顿，职业通道严重不顺畅的状态。职业生涯瓶颈一旦出现，单纯依靠个人职业生涯管理往往无能为力，组织职业生涯管理必须在破解职业生涯瓶颈方面给以充分考虑。职业生涯可划分为内职业生涯和外职业生涯，内职业生涯是指从事一种职业的知识、经验、能力、心理素养等因素的组合及变化，外职业生涯是指从事职业的工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及变化。组织破解职业生涯瓶颈主要是从外职业生涯角度进行考虑，待遇晋升是其重要的一个方面。本文从破解职业生涯瓶颈角度出发，进行待遇晋升体系设计。 一、待遇晋升体系设计的原则 1. 有效破解职业生涯瓶颈 在职业生涯进展中，瓶颈期是每个职场人士都不想遇到的，但又是必须面对的时期。瓶颈期有各式各样的症状，常见的职业生涯瓶颈表现有职业倦怠、“薪情”不如愿、升职“天花板”、跳槽选择难、打工还是当老板难以抉择、职业转型“阵痛”等。出现这些症状后，工作中往往会出现效率和质量下降，严重影响个人和组织的进展。待遇晋升体系设计必须遵循有效缓解这些症状的原则，利用顺畅的待遇晋升体系，改变个人对职业生涯现状的看法，调整个人职业生涯进展规划，打开职业生涯通道，向着有利于个人和组织的良性方向进展。 2. 不影响组织的机构正常运转 待遇晋升属于外职业生涯破解职业瓶颈的范畴，是组织的解决方案，必须从个人和组织双重角度考虑，特别是不能阻碍组织机构的正常运转。企业组织机构是企业为实现企业目标，把人力、物力、财力等资源，根据一定的形式和结构，有秩序有成效地组合起来所形成的一定层次关系。组织机构形成的原则一般包括目标一致性原则、统一领导且分级管理的原则、专业化原则、相互协调的原则、权责对等原则、有效性原则、集权与分权相结合原则、稳定性与适应性相结合原则等。待遇晋升体系的...
