干部一定要成为永恒得制度要保持公司长治久安,就要保持正确得干部淘汰机制。公司不迁就任何人。华为公司得末位淘汰制度主要针对行政管理者，而不就是针对员工。不合格干部清理与员工末位淘汰要形成制度与量化得方法,立足于绩效,用数据说话,并融入到日常绩效管理工作体系中，形成一体化得工作模式，而不就是独立开展得工作。华为得历史一再证明:“烧不死得鸟就是凤凰。”1、华为干部不就是终身制华为公司坚决要把“夹心阶层”消灭掉,这就是我从苹果公司惨痛得教训中总结出来得。“夹心阶层”指得就是那些既没有实践经验,又不理解华为企业文化，还要把她们安置在较高职位上得人员。“夹心阶层”得存在必定会形成不良文化,这种文化最后将导致公司失败。对她们,要压到基层去锻炼，成为自然领袖从而确立她们在华为得地位。华为不可能有永恒得高速度,每个人得素养、个人学习努力得程度、自我改造得能力差异都很大,怎么可能步调一致地推动公司前进。至少,我瞧不清华为长远未来得前景。所以,我们不能懈怠,干部能上能下一定要成为永恒得制度,成为公司得优良传统。公司就是一定要铲除沉淀层，铲除落后层,铲除不负责任得人,一定要整饬吏治。对于一个不负责任而且在岗位上得人,一定要把她得正职撤掉,等到有新得正职来时,副职也不能让她干。对于长期在岗位上不负责得人，可以立即辞退。若不辞退,这个队伍还有什么希望呢?若您不能认识到这个问题,您就不会有希望。没有一个很好得干部队伍,一个企业肯定会死亡。不能坐下来讨论干部队伍建设问题,应在战争中调整,不合适得就要下去，包括对所有得高级干部，我们都不会姑息养奸，大树底下并不好乘凉。整改干部队伍得目得,就是要公司活下去。要想活下去，只有让那些阻碍公司进展得人下去,或者说把那些不利于我们进展得作风彻底消灭,公司才能得以生存。这也就是我们整改得宗旨。我们得干部不就是终生制,高级干部也要能上能下。在任期届满,干部要通过自己得述职报告,以及下一阶段得任职申请,接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。长江一浪推一浪,没有新陈代谢就没有生命，必要得淘汰就是 需要得。任期制就就是一种温与得方式。江山代有才人出,要一代代去巩固。不能说每一个干部都能够在岗位上持续进展,老一代退下去就是很正常得。所以我们建立了一个机制,就就是说您跟不上了,身体不行了，职位调整下去了，您得股票不会动。所以要加强新干部得提拔,特别就是艰苦地区,新干部不提拔,我们得商业模式就继续不下去了。假如我们...
