中层管理人员绩效考核办法

中层管理人员绩效考核方法第一章目的1. 为保障中层管理人员对工作方案、进度、结果等达成共识， 促进公司方案的顺利实现。通过制定与公司战略相一致的工作目 标，发挥管理人员自我管理、自我鼓舞、自我约束的潜能，实现高 绩效目标，促进公司与员工的共同成长与开展。第二章适用范围2. 适用于本公司全体中层管理人员。第三章绩效报告3.1 绩效目标公司以员工签订绩效报告的形式确定个人的绩效目标。绩效报 告的内容包括：员工根本信息、工作目标、行为表现及开展目标、 扣分项、自我评语、管理者评语、面谈记录、主管和员工的签字、 日期等。其中“工作目标 和“行为表现及员工开展目标 共同构 成员工的绩效目标。3.2 权重工作目标〔70%〕，行为表现及员工开展目标〔30%〕。权重 表示一个目标在整个工作绩效中的重要程度和优先程度，权重低于 5%的工作内容不应被列入绩效目标。3. 3 扣分项平安、质量、风险等事故、政治负面影响的事件、个人违反公 司价值理念的行为等为扣分项，不占权重。3.4 绩效报告的签订员工与直接主管领导经充分沟通，双方对绩效目标达成共识， 然后签订绩效报告确认绩效目标。原那么上每年一月份，员工的绩 效目标必须确定。员工岗位调整后一个月内，绩效目标需重新确定。 假设在绩效考评周期内工作内容有所调整，职责变化较大，需重新 制定绩效方案、签订绩效报告；假设属调整局部职责，不影响主体 目标，那么不需重新制定绩效方案，在考评时加以说明即可。3. 5 工作目标〔绩效报告中 70%-80%局部〕目标设置根本原那么1) .一致性原那么：与公司和部门目标保持一致。特别是公司 战略规划/工作方案确定的重大事项，应充分分解为员工个人的绩 效指标，以推动公司目标的实现。2) .可实现原那么：目标应具有挑战性，但必须是通过努力可 实现的。3) .具体性原那么：必须是具体目标，而非意向的、抽象的目 标。具体目标应是重点性与具体性的统一，是职责内各项工作在该 阶段的重大行动或具体方案，而非琐碎的日常工作。4) .可衡量性原那么：必须具有质量、数量、时间、本钱、满 意度等指标要求。假如不具有以上任何一个指标要求，即不具有考 量性，那么该指标不应列入工作目标。3. 5. 2 工作目标的描述工作目标应使用准确的描述性语言，目标的考核标准应遵循可 衡量性原那么进行表述，确定目标的质量、数量、时间、本钱、满 意度要求等指标。不得使用诸如“根据方案完成任务等无法评价...