建筑设计公司的管理之道人才是“宝”，这对建筑设计公司来说最恰当但是了。在建筑设计公司，设计凌驾于公司之上，而驾驭设计的就是拥有创意智慧的人才了。那么，在一个建筑设计公司中，不同阶段会有如何的人才结构？对于不同背景的人才，实行哪种管理手段更有效？为此，我们采访了上海联创建筑设计有限公司董事长薄曦。团队多元化的人才结构一个团队的人才结构对其运营起着至关重要的作用，而便于掌控的团队一定是最适合公司进展的。《建筑英才》：联创的团队构成有着自己的特色，在年龄结构、知识背景、地区特点上都有别于其他公司，请问形成这种结构的因素是什么？薄曦：在地区方面：公司的总部设在上海，员工来自五湖四海，重要管理层都是东南大学同学。虽然大家不见得全是上海人，各自的工作也不在一个区，但由于上学在同一所学校，不仅会有一种很亲切的校友情结，也会带有一种“家族”色彩，便于工作中的相处和沟通，这也是选址在上海的因素之一。应当说主因是基于“地缘”关系。知识背景和年龄结构：公司的高层都拥有建筑学背景、约 25 年左右的从业经验，大部分是恢复高考后的毕业生，平均年龄在 40 岁左右。应当说我们的人才结构比较全面：既有从国内大设计院引入的人才，也有高校老师，尚有从海外引进的海归人才。在整个团队中，这三种人比较多。但是，随着公司的不断进展，我们的团队人才已经多样化了，现在已有天津大学、同济大学等高校的学生加入公司，逐渐在形成一个多元化的团队。我们公司的人才架构看上去也许会比较复杂一些，但管理模式却是比较简朴的。设计公司的核心是发明，需要不同背景、不同的思维方式一起碰撞。我们希望不同性格的人在这样一个大家庭中一起互动。应当说，联创目前的人才架构，是由公司目前在行业中的状况所决定的。《建筑英才》：对联创来说，现在面临的最大压力来自哪些方面?薄曦：应当说是人才压力。建筑设计公司进展阶段不同其用人标准也不同，在进展初期，一般的建筑设计公司 80%的精力会在市场开发上；进展中期，随着客户的增多，市场压力变小了，人才压力就变大了。对设计公司来讲，要把客户项目做好靠的就是人才，这也是建筑设计公司最核心的东西。所以，从去年下半年开始，我们建立健全了绩效、培训体系后，就把大量的精力放到人力资源上。我们要花大量的精力选人，仅我自己面试的员工就超过了 1 人。所以，人力资源部门的压力很大，由于人才对设计公司太重要了。管理集权为主，绩效为辅《建...
