薪酬体系设计的基本步骤与内容作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的 内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。A 公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速进展，企业的经济实力近几年有了很大的提高， 为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素养的人才进入企业， 公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位 的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有 减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前: 薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企 业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业 的整体绩效产生影响。建立有效的薪酬管理体系的目标1、吸引，保留和激励有才能的员工以更好地实现企业的各项目标；2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体 现；4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管 理部门沟通薪资政策。薪酬体系设计需要遵循的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续进展的 原则。1、内部公平性根据承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现 不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准 确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作 积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持 一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长...
