81 绩效量化技术-胡八一 【本讲重点】1.传统考核与定量考核的区不2.考评中各级主治理的职责区不3.考核评估的要紧内容 人力资源治理的最大缺陷 1．人力资源治理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业治理的各个环节中，人力资源治理是最不标准的治理。除了在比较优秀的企业里面，人力资源治理差不多成为企业的合作伙伴外，在专门多的企业都比较落后。 2．非标准化是人力资源治理的最大缺陷在多数企业中，物料的治理、财务的治理、生产的治理以及研发技术的治理都差不多上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了法律规范化，能够无穷地复制。然而人力资源治理却仍旧更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的缘故。因此，实现标准化是当前人力资源治理的进展方向。 3．通过治理工具和方式的标准化来实现人力资源治理的标准化人力资源治理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。我们常常讲：人的治理是无法定标准的。然而治理工具是能够标准化的。现在的人力资源治理工具尚没有实现差不多的标准化，例如，一个绩效考核表，20 家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源治理专门模糊。因此，应该通过治理工具或者方式的标准化，逐步实现人力资源治理的标准化。 传统考核和量化考核 1．绩效考核失效的缘故绩效考核是人力资源治理的重要环节。在实践中，也是企业治理最重视的环节，然而结果并不理想。绩效考核处于无效或低效状态，缘故要紧有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性专门大，不能正确地体现公平性和客观性。第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。第三，绩效考核与其他人力资源治理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。例如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，然而假如与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。 2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核专门类似。打分的方式也多定性化。例如，将各个项目的成绩简单地分为优、良、中、差、劣，然后上级根据自己平常的感受在各个成绩下面划钩，最后将每个成绩赋上分，就得出了最后的考核成绩。这种考核多凭上级的感受，不能实现量化。定性化的优点及适用情形定性化考核有其自身的好处，它考核的范畴更广、更全面，...
