浙 江 海 通 食 品 集 团 股 份 有 限 公 司薪 酬 管 理 体 系 设 计 方 案服 务 单 位 : 上 海 华 彩 管 理 咨 询 有 限 公 司二 零 零 三 年 十 月目 录第一部分：系统篇3第一节 海通集团薪酬管理体系面临的问题 3 1.1 缺乏战略目标为导向 3 1.2 内部缺乏公平性 3 1.3 岗位缺乏科学的评价 3 1.4 外部缺乏竞争性 3 1.5 缺乏有效的激励途径 3 第二节 海通集团薪酬管理定位 4 2.1 系统定位 4 2.2 目标定位 4 第三节 设计思路 4 第四节 解决思路 5 4.1 以岗位来定薪 5 4.2 不同类别工作的薪酬模式不同 5 4.3 薪酬与绩效挂钩 5 4.4 薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系 5 4.5 薪酬进行动态管理 6 4.6 引入内部职称 6 第二部分：框架篇 7 第一节 海通集团薪酬设计的原则 7 1.1 以公司战略为基础 7 1.2 以公平为原则 7 1.3 进展为目标 7 1.4 绩效为导向 7 第二节 海通集团薪酬管理体系的设计流程 8 第三节 海通集团薪酬管理系统图 8 第四节 海通集团薪酬构成体系 8 第五节 薪酬的确定 8 附 录 18 附录一：海通集团内部职称评审制度 18 总则 18 内部职称评审原则 18 内部职称评审机构 19 内部职称等级、职称补贴和评审标准 19 评审方法及程序 22 附则 24 第一部分：系统篇第一节 海通集团薪酬管理体系面临的问题1.1 缺乏战略目标为导向由于海通集团缺乏明确的战略导向，导致集团的人力资源战略方向不明确，不能有效的为公司的战略方向服务，不能有效的促进公司战略的实现。1.2 内部缺乏公平性海通集团员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工制造的价值，不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平凡，或萌生退意，不能有效的激励员工；近几年尤其企业上市后员工薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望。1.3 岗位缺乏科学的评价由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值，导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内部薪酬的不公平性。1.4 外部缺乏竞争性薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使公司没有新奇活力和人才断层。1.5 缺乏有效的激励途径海通集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取得更好地薪酬，而且激励员工只能提升提升职位，...
