培训需求的层次化 在由培训需求分析、实施及控制、效果评估等环节组成的培训体系中，对培训质量影响最大的是培训需求分析环节，假如培训需求分析不准确，不仅没有培训效果，而且浪费了组织的大量精力、人力和财力，还可能耽误组织的进展时机。因此，培训需求实行层次化结构化显得十分必要。 基本层次定位 培训需求是培训计划中的一个必要环节，它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订培训规划和培训策略、培训进展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一。 任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。从总体上看，培训管理活动可以分四个层面，即策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划四类。 相对应地，培训需求可以划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面（见图表 1）。这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、分析结果处理等都有所不同。 培训策略层需求分析 培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略 ，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训进展进行规划。其本质也是计划，如培训进展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以根据两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。 培训规划基本任务是一级策略（由人力资源策略）转化设置年度培训目标、二级策略（运作策略、绩效管理策略等）。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素养测评，结合人力资源进展策略来完成，包括内容目标（以课程体系表现）、绩效目标（如覆盖率）、组织目标（如队伍建设）、成本目标（人均费用）等。这里，培训规划中回答的问题往往事关企业进展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学？是否引入国外职业教育资源？是否横向扩大培训中心的功能？课程体系如何规划？各岗位类别需要什么方向的课程？公司年度的课程开发总体任务应该是什么（培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导）？要回答这些问题，就必须进行充分的调查与讨论。需求调查与讨论的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等。这个层面的分析主要体...
