招聘与配置(“引”和“用”的结合艺术。)1、招聘需求分析;2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特别政策与应变方案；7、离职面谈;8、降低员工流失的措施。1.招聘需求分析招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。注意要点：谈到招聘需求的分析，一般会从三个方面着手。除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。分析步骤第一步：岗位信息的采集搜集。现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源,实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。第二步：岗位信息的整理提炼。所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：岗位职责要求：岗位的关键产出是什么?岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何?任职人所在团队氛围如何?公司文化要求：公司提倡什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌?公司需要体现什么样的工作风格？公司进展需要：公司未来的业务方向是什么?在可预见的未来，业务进展对人的要求将发生什么样的变化?第三步：汇总岗位的用人要求。从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观"三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。第四步：有效招聘要素的选择。上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美"的人.在招聘过程中，不需要面面俱到,只需要重点选择若干个核心要素作为考察点.考察点的衡量标准如下：培育成本：某项考察点在短期内进行培育的难易程度。易于培育的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培育的,则作为主要考察点.人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的,作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的,作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的,作为次要标准或不予考察；易于衡量的,则作为主要考察点。2、工作分析和胜任能力分析;一、从人员配置谈起 人员配置是指人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发...
