公司人力资源法律风险管理体系 新《劳动合同法》精要与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析案件数量高幅攀升，每年数倍的增长矛盾尖锐，调解难度大群体性纠纷多新案、大案多法律适用难用人单位败诉率高 《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响用工成本提高违法成本加重用工难度增加用工风险增加入职管理篇 一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的法律规范化六、用工方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 《劳动合同法》中的关联规定第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动酬劳、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的,依照本法有关规定执行。影响与对策1。 尽可能把劳动关系转化为经济关系2。 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的书面化 1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 2。 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同； 3。 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 4。 自用工之日起满一年的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因用人单位的原因 故意不签工作疏忽未及时签订劳动者的原因离职方便 影响及应对策略立即梳理事...
