我国保险代理人激励机制的讨论摘要：一、引言 近年来,我国保险业进展迅猛，2025 年我国为世界第四大保险市场，是世界最具潜力的新兴保险地区之一，巨大的市场提高了保险从业人员的需求量和素养要求,使得代理人制度管理体系也在不断完善,并日臻成熟。但是，由于我国保险代理人制度起步较晚，国内相关的配套法规尚未与其完全衔接,致使在保险代理人的激励方面存在一系列问题。目前,我国保险人与保险代理人之间激励约束合同的制定尚不合理，现行薪酬制度“头重脚轻"，只规定数量激励而忽视质量激励，使得代理人一味追求短期行为利益,极大地诱发了代理人道德风险的发生，也造成了代理人的高流失率。这种不健全的激励机制不仅损害保险人和被保险人的利益，也加大保险经营的风险.因此，对保险代理人的激励机制的研究成为影响我国保险业健康进展的重要问题。本文运用相关原理并将经济学激励理论与管理学激励理论相结合，对我国保险营销人员激励机制进行讨论与设计,有效地改进我国保险代理人的工作效率，提高保险公司人力资源管理的绩效，增强保险公司的业务和盈利能力。以平安人寿安徽分公司淮南支公司为实证讨论对象，运用 AHP 法和专家打分法对该企业的保险代理人激励机制有效性进行了实证评价分析.最后针对我国保险代理人激励机制的现状及问题,提出完善我国保险代理人激励机制的对策建议.保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求，提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深化进展，其不适应市场经济进展的因素也日益显现.其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。我国的保险行业正处于行业周期的成长阶段,有很好的进展前景,而保险业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整等，正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。 二、原因分析（一）现行薪酬制度是代理人行为短期化的根源保险代理人的收入构成主要包括：(1）初年度佣金。一般为首年度保费的 5%一 40％（2)续年度服务津贴。一般为续期保费的 4％一 10%,发放 3 一 5 年（3)试用代理人训练津贴。一般发放给入司 3 一 9 个月以内的新人，数额与新人的业绩量相挂钩的.（4）直接管理津贴。主要发放给各级主任，额度与主任职级、小组业绩有关（5）长期服务奖。主要发给那些服务时间一般以 6 年或 6 年以上为界限,其目的是留住有经验...
