劳务外包合同审核谈判要点用工单位在决定使用外包公司时需要注意的若干事项以及谈判劳务外包合同时需要关注的若干要点
劳务外包模式的法律意义在劳务外包模式下，用工单位将一项业务发包给劳务外包公司，由劳务外包公司组织其自有员工完成该业务
劳务外包合同的法律性质，为《合同法》上的“承揽合同”
基于上述业务模式，用工单位决定使用劳务外包模式完成业务时，需关注：1
劳务外包意味着用工单位将员工管理权转移给外包公司很多公司将劳务派遣员工转换成劳务外包员工，目的是为了规避劳务派遣用工“三性”和“比例”的限制
然而，劳务外包的用工模式需要用工单位将对员工的管理权转移给外包公司，且将业务交由外包公司进行
如仍是由用工单位本身对员工进行直接管理，很有可能会认定为“真派遣、假外包”
由于《劳务派遣暂行规定》出台以后，劳务外包被普遍认为是劳务派遣的一种替代方案，不仅用工单位，监管部门也同样十分注意这个问题
我们可以估计，《劳务派遣暂行规定》的缓冲期过后，监管部门即使不出台明文规定，至少在口径上会设置“真派遣、假外包”的几种标准
上海尚未出台政策推断何种行为名为外包，实为派遣,但是，我们可以借鉴江苏省的规定，《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款规定：“企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、根据企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的,其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算
”我们需要注意的是,假如用工单位拟在主营业务上大规模使用劳务外包员工,相当于建立一种新的业务模式
假如将来因无法间接管理员工，而被认定成“假外包、真派遣",进而被劳动监察部门责令整改，届时再想进行业务模式的转变将对用工单位的业务造成颠覆性风险
所以，我们建议用工单位在进行派遣转外包时谨慎为之，从严掌握，从管理权的角度考虑将业务承包给其他公司
