劳动与社会保障法案例分析案例一2025 年 1 月，小朱硕士讨论生毕业后与一家外资公司签订了为期 3 年的劳动合同. 公司为了提高小朱的工作技能,2025 年 1 月，该公司把小朱送到日本进行专门培训 3 个月,并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作 4 年，在这 4年里小朱假如要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用 4 万元。但是,公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。 2025 年 1 月，小朱与该公司的劳动合同到期,小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作.假如小朱一定要离开该公司,就应该根据培训协议的约定赔偿该公司培训费用4 万元。小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任?答：⑴应依据培训协议承担赔偿责任.本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。⑵用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中有约定的服务期，应按服务期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付，小朱接受培训后为公司工作了两年，应向公司支付 50％的违约金,即支付 2 万元违约金。案例二张某自 2025 年起一直在某公司工作，先后与单位多次签订固定期合同,最后一次与单位签订固定期合同时间为 2025 年 1 月 31 日至 2025 年 2 月 1 日。劳动合同到期前,公司口头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续，张某表示知道,劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。张某到单位正常打考勤卡并到办公室坐班，10 多天后，公司领导发现张某还在公司继续上班,觉得奇怪,怎么还来上班，随即让他到人事部办理手续。不久，张某到当地劳动争议仲裁委员会起诉，要求单位支付自 2025年在该公司工作开始起算的经济补偿金计 1 万余元。劳动争议仲裁委员裁决，公司应当根据张某在该单位的连续工作年限,每满一年支付一个月的工资的经济补偿金。问题：请分析公司败诉的原因.公司应实行何种预防措施以防止这种现象再次发生。答:⑴ 公司败诉的原因：①连续工作年限与补偿有效期.根据劳动...
