第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、概念(一)员工素质的基本原理：A.个体差异原理；B.工作差异原理；C.人岗匹配原理。（73页）1.个体差异原理小题：员工测评的对象是人的素质。人的素质是不一样的。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，造成素质差异的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。2.工作差异原理小题：员工测评的另一个假设是职位具有差异性。（1）工作任务的差异；（2）工作内容的差异；（3）工作权责的差异。不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。人的个性和兴趣是不一样的。3.人岗匹配原理小题：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，（1）保持个体素质与工作岗位要求的同构性；（2）个体需要与工作报酬的同构性。素质测评是测量“人”的尺度。人岗匹配包括：（1）工作要求与员工素质相匹配；（2）工作报酬与员工贡献相匹配；（3）员工与员工之间相匹配；（4）岗位与岗位之间相匹配（二）素质测评类型（74页08年方案设计题）1.选拔性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。特点：(1)区分功能；（2）标准刚性强；（3）过程强调客观性，实现测评方法的数量化和规范化：（4）指标具有灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标；（5）结果体现为分数或等级。2.开发性测评以开发员工素质为目的，了解优势、不足，指出努力方向，提出开发建议。3．诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。特点：（1）内容十分精细、广泛；（2）结果不公开；（3）有较强的系统性。4.考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。特点：（1）概括性，范围比较广，是总结性测评；（2）结果要求有信度与效度。（三）素质测评原则（75页）1.客观测评与主观测评相结合优势互补2.定性测评与定量测评相结合定性测评从行为的性质进行测评；定量测评是采取量化的方法，从行为的数量方面进行测评。3.静态测评与动态测评相结合静态测评是对已形成的素质水平的分析评判，优点便于横向比较，缺点是忽视了原有的基础与今后的发展趋向。动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，利于了解被测评者素质的实际水平，利于指导、激发补测评者的进取精神。缺点是不便于相互比较。心理测验一般是静态的，评价中心、面试与观察评定具有动态性。素质测评，既要看目前，又要看过去的基础与将来发展的潜能。采取问卷、考试等静态形式。4.素质测评与绩效测评相结合素质与绩效互为表里5.分项测评与综合测评相结合所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。素质被分解为一个个要素之后，反映不了其原貌，所以分项测评与综合测评相结合（四）员工素质测评量化的主要形式（76-77页）1.一次量化与二次量化一次量化是对素质测评对象进行直接的定量刻画。例如：违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，因而也可称之为实质量化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如：3强烈，2一般，1淡漠。量化的对象没有明显的数量关系，有质量或程度差异的素质特征，量化过程可以一次性完成。例如：面视评分，指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。2.类别量化与模糊量化（77页2-1）类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。例如：把职员划分为管理型(赋予3)、技术型（赋予2）与非技术型（赋予1）三种。特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化把对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据隶属程度赋值。例如：把管理者的风格划分为“民主型、专制型、中介型”。特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模...
