影响企业人力资源培训效果的组织因素分析摘要：企业人力资源培训效果的问题一直受到国内外的关注，但国内关于培训效果影响因素的研究还比较少。通过文献分析、专家访谈、现场调查及问卷调查等，本研究概括出了影响培训效果的两个组织因素：环境适合度、转化氛围。在对各因素进行分析的基础上，以Noe的培训效果评估模型为依据，编制出了一套“培训效果影响因素问卷”，并对315名参加过“团队建设”培训的学员及其直接上司进行了测试。对测试数据的统计分析结果表明，问卷具有较高的信度与效度。同时，本研究发现：环境适合度对培训行为标准的影响，是通过培训转化感知及转化动力间接实现的；转化氛围对行为标准的影响既是直接的，也是间接的。理论界很早就关注培训效果这个问题，对此进行了大量的研究和探索，以期使培训的效果最大化。培训效果的理论研究表明，培训效果的评估主要有四个变量标准：反应、学习、行为改变及结果（柯氏“四级评估模型”）。而影响培训效果的因素则有很多，主要有三类：一是个人因素（个人特征），二是组织因素（环境特征），三是培训系统因素（培训系统特征）。只有确定影响培训效果的关键因素，才能制定相应的干预对策，最大限度地提高培训活动的效果。因此，研究影响培训效果的组织因素，具有十分重要的理论意义和实践意义。一、研究框架和理论假设关于培训效果的研究报告在1980年代前鲜有出现。Campbell（1988；1989）等曾建议在培训前后对诸如学习中的动力和态度等变量进行彻底的研究。一些研究者注重对培训效果的研究，提出了培训效果模型。Baldwin&Ford（1988）、Facteau等（1995）、Mathieu&Martineau（1997）、Quinones（1997）等人都提出了培训效果模型。这些模型中的一部分旨在研究关于培训效果的综合概念模型。这些研究代表了考虑培训前、培训中及培训后出现的个人及组织因素的纵向的、程序导向的观点。另外，这些研究还代表了从将培训视作独立事件到将培训视作一个更大组织环境的观点转变。其他的模型则部分考虑了以前培训效果研究中忽视的重要社会变量。国内关于培训效果影响因素的研究还比较少。中国科学院心理研究所的王鹏等人曾基于Rouillier&Goldstein（1993）的培训转化氛围模型，作出如下基本假设：作为环境变量的培训转化氛围和一些个人变量（包括对培训实用价值的看法、自我效能、成就动力和灵活性等），会对培训后的转化行为产生影响。到目前为止，最有代表性的评估模型就是CamPbell（1988）及Noe（1986）的模型，其中，Campbell的模型侧重从培训设计者的角度来分析，而Noe模型则侧重解释个人及组织因素对学员动力的影响，而动力则被认为影响培训结果。Noe于1986年提出的培训效果模型是关于培训效果最早的综合模型之一。在此模型中，Noe确定了数个个体差异变量，而这些变量被假设影响培训效果（见图1）。Noe在该模型中提出了两个核心动力因素：学习动力及转化动力。前者指学员注重培训经验的程度，后者指学员在工作中应用所学技能的愿望。Noe还提出：个人的学习动力受以下几个变量影响，包括：（1）学员期望：如果他们学习培训材料，预期的结果会出现；（2）学员认为关于他们技能强项和弱项的评估反馈是有用且可信的；（3）学员的高工作参与程度及对工作重要性（工作／职业参与）的感知；（4）学员认为他们有必要的资源及工作小组支持以应用所学培训技能。Noe的培训效果模型是培训研究领域最有开拓性的研究成果。但是，在该模型中，有几个相关因素未被验证。另外，该研究没有包括自我效能因素，也未对环境适合度因素的影响进行验证。Noe还将转化动力项目与测量培训后学习动力及环境适合度的项目合并，形成培训后转化动力项目。综合前期研究成果，本研究假设影响培训效果的组织因素有二：环境适合度和培训转化氛围。Noe（1986）认为组成环境适合度因素的任务因素及社会因素看来对转化动力有决定性的影响。根据任务因素，从培训一开始，学员就已形成对工作中技能转化所必需的技术存在或不存在的程度这样的观点。这一观点可能对新技能在工作中的应用程度起到至关重要的影响。社会因素指的是学员相信在工作中有机会运用所学技能且同...
