（人力资源管理）现代企业裁员的技巧辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。壹、最好不提员工的表现特别那些和员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司且购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要于这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。二、不要承诺做不到的事比如我帮你找壹份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。三、不要过分安慰比如，你仍年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。四、不要过分辩护不要壹味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。五、不要说自己的个人见法比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。六、不要谈及其它员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。七、宣布和面谈时间不要过长控制于15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。让员工心平气和地离开对话动机年终岁末，许多企业均暗暗酝酿着裁员的计划。年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何于管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正于为裁员工作为难的HR经理人有所启发。嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监徐佩欣名盛集团董事副总裁张广忠奥园集团副总裁黄永东新太集团人力资源部常务副总经理许勤263.NET广州分公司HR经理要点壹：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业均于这个时候解聘壹部分员工，你们公司是否也会于壹年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？饶俊：年终是壹个很敏感的时期，安利壹般均不会于这个时候让员工走人，今年壹个均没有，相反我们仍会发很多奖金来鼓励他们。因为年终裁员会让员工感觉公司不想发他们应得的奖金，太没人情味，这很打击士气。张广忠：我们壹般不于年终的时候解聘员工，不想于年末的时候造成人事的振荡，不想搞得年终了人人均有壹个“鬼门关”的感觉。即使有壹些员工于业绩考核的时候不理想，我们仍是先于内部进行重新的岗位调整。黄永东：不光是年终，平常新太壹般也极少辞退员工，我们有壹套完整的绩效考核体系对每壹个员工进行考核，员工按自己的业绩拿报酬，如果于较高的职位做不了，那降到较低职位拿低工资，员工觉得不合适了自动离职。我们也曾想过实行末位淘汰制，但我们有个观点，排队肯定有先有后，但如果大家均是优良的，91分的排于最后是否就有必要让他们离开？所以没实行。另壹个原因是，辞退员工牵涉到赔偿，这对于企业来说成本很高。徐佩芬：我们辞退员工不会公式化，不会到年终了就壹定要裁员。主要仍是根据企业的运营情况和发展需要，平常及时整合员工队伍。许勤：今年年底前，我们公司没有裁员的计划。要点二：裁员需慎之又慎，“非如此不可”才考虑记者：见来，你们所于的公司的员工今年不必太担心这个年关难过。但作为壹个企业，员工的流动总是正常的，包括企业作出壹些辞退的决定，壹般贵公司平常会于什么情况下让员工离开？张广忠：我们壹般不会轻易处理壹个员工，我们坚持以人为本的用人理念，希望培养和企业共同成长的员工队伍，而培养人才是需要很大成本的。辞退通常是俩种情况：壹是他品行有问题，严重违反了公司的规定，另外是于绩效考核过程中连续很低分，换了岗位后仍是发挥不了。于奥园长期服务的员工壹般是很少离开的，走的大多是工作时间较短，不适应企业文化的人。徐佩芬：于我们见来，既保持队伍基本稳定，但也要有进有出，这样才能建设壹个高素质的团队。要作出辞退壹名员工的决定是需要十分谨慎的：壹种情况是连续俩年年终绩效考评均不...
