招聘系统建立与规划管理VIP免费

招聘系统建立与规划管理姓名:日期:目录第一章、企业的用人观第二章、如何确定选拔标准第三章、高效的面试第四章、新员工的辅导第一章企业的用人观什么样的人是人才？要建立起完善的招聘机制，首先要明确企业自身对人才的定义。那么我们来看看什么叫核心人才呢？核心人才必须具备的特点是自身的价值观与企业的理念相同，但是再细分，还可以分为两类：良师诤友型：这类人是可遇不可求的，但是一个企业真正需要发展就不能缺失这部分人才。怀才不遇型：这类人可能目前在职场上并不得意，但是通常具有一定的潜力，一旦遇到合适的机会，就会有非常好的业绩产生。但是要挖掘这类人才，需要管理者独具慧眼。那么我们来看看在常规的招聘模式下我们找到的又是什么样的人呢？也分两种：争名逐利型：这类人目前可能已经在职场上如鱼得水了，因为我们的招聘模式特别注重过去的成功经验，因此这类人是最容易获得工作机会的，但是值得注意的是，既然工作上非常成功，是什么原因促使他们离开原来的企业呢，很有可能是利益驱使。因此这类人的稳定性也是最差的。但是好处是，这类人在求职过程中以名利为导向，因此对于企业文化与价值观的要求并不高，其自身对于不同类型的企业适应力也比较强。随遇而安型：这类也是比较常见的，这类人往往对于企业与职位没有太高的要求，工作能力与工作表现也平平，他们只求一份安稳的工作，这类人会比较稳定与踏实，是企业不可缺失的组成部分，但是很难指望他们成为企业的核心竞争力。要招到核心人才，首先要明确企业的人才观人才观是企业价值观的一部分。建立明确的人才观需要考虑的因素：为人处世的哲学经营管理的核心理念工作中所表现出来的特征合适的求才渠道如何吸引人才，留住人才，善用人才。不同类型人才的招揽渠道良师诤友型—内部晋升、同行推荐、猎头怀才不遇—同行推荐、内部选拔、网站、人才会、猎头争名逐利—猎头、网站、人才会、内部晋升随遇而安—校园招聘、网站、人才会渠道特性分析渠道覆盖率命中率速度成本公众报刊广告宽低中高专业类报刊广告窄高中中招聘类报刊广告中中中中招聘会窄低中低网站宽高快低校园招聘中中慢中内部推荐窄高快低猎头公司窄高中高人才交流中心中中快低政府安置计划窄低慢低各种招聘来源的有效性评价有效性行政办公生产作业专业技术销售经理第一报纸招聘（84%）报纸招聘（77%）报纸招聘（94%）报纸招聘（84%）内部晋升（95%）第二内部晋升（94%）申请人自荐（87%）内部晋升（89%）员工推荐（76%）报纸招聘（85%）第三申请人自荐（86%）内部晋升（86%）校园招聘（81%）内部晋升（75%）就业服务机构（60%）第四员工推荐（87%）员工推荐（83%）员工推荐（78%）就业服务机构（44%）猎头公司（63%）第五政府就业机构（66%）政府就业机构（68%）申请人自荐（64%）申请人自荐（52%）员工推荐（64%）招聘会渠道分析优势：招聘成本较低反馈简历多效果直观会后招聘、录用工作相对集中可宣传企业形象劣势：应聘人员多为中级、初级人才招聘会人员素质下降一份简介多家投递一定的区域局限性报刊广告渠道分析优势：能扩大企业知名度。能吸引到不少初中级以上人才应聘。可以随时办理。劣势：费用较招聘会高招聘周期较长有较大批、紧急需求时使用招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用猎头渠道分析优势可访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。招聘效率高劣势成本太高有一定的时间限制，约1月~半年不等。因猎头费用较高，建议慎重选择。在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用网络招聘渠道分析优势：适合集中招聘中级、初级技术人才招聘费用相对较低招聘手续办理简便效率高是大城市的主要招聘方式劣势：由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高投档者很多面试实到率低，成功率很低影响面较报刊广告小网上访问人次存在明显的地域性采用著名网站（影响力大，访问人多），适当做网站宣传内部推荐渠道分析优势：推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；一定程度上能够增强企业的凝聚力。劣势：管理上有一定的难度易影响推荐人情绪可能形成小集团、帮派鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才建立行之有效的管...