招聘工作改进措施企业的竞争归根到底是人才(队伍)的竞争。有效的招聘体系要满足前瞻性、战略性、务实性及最低本钱等原那么要求。能否为企业招聘到适宜的人才是评价招聘工作绩效的重要标准。在这方面人力资源部有很大差距。主要表如今没有建立好富有成效的招聘管理体系。一、招聘规划。由于人力资源部缺少对人才开发的方案和思路，变成了招聘的专业户。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、才能的形成具有特殊的途径，和个人的成长经历、教育背景、心智形式有很大关系，员工才能、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。根据研究，企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的适宜人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能真正适应工作，发挥良好的解决困难创造性解决问题的作用。这样的代价对于快速开展的企业来说可能是致命的。人才的文化程度构造、关键岗位的储藏培养方案、校园招聘人才文化构造的搭配、关键人才库的建立等等方法。例如考虑到我公司最近几年的在襄阳及鄂西北地区的扩张：优质搅拌站基层骨干人员队伍的储藏培养就是一项重点工作。搅拌站基层关联骨干人员队伍应包含调度、操作员、品控员等，同时包括优秀后备搅拌站站长。同时，伴随着收买赚并扩张事业的开展不可防止带来客户市场和财务整合的重新识别的风险的管控人才需求，在这方面经历丰富、职业操守良好、个人突出职业技能优势与我公司需求匹配的高层次优质人才。诸如此类都属重要需有意识储藏的人才。二、招聘渠道简单化。由于近几年劳动力市尝人才供需关系发生了根本性的变化。探究低本钱的招聘渠道，如何合理组合猎头、网络、校园、人才市尝媒体等方式，已成为招聘的重要工作。我公司目前主要使用快捷这个地区小站加襄阳人才市场的方式来解决需求。这个用来解决公司平稳开展、规模较孝人才专业程度较抵的小企业是适宜的。而我公司的开展志向是立志包含襄阳、十堰、随州、宜昌广阔地区的鄂西北首屈一指的混凝土龙头企业。要和已经、正在及想要进入的对手作战。要想得胜肯定要有一支士气饱满、构造合理、程度过硬，业绩优良的人才队伍，而且我们的队伍的这个评语需是和我们对手的如今和将来的队伍相比得出的评语才行!我们使用目前的方式时常感到心有余而力缺乏。寻到的人才总有与需求相差较多，只能“先上岗再说”。百里之才与威武雄师还是不一样的!经商议，我们希望开通增加2个适用的站：前程无忧、中国混凝土人力资源网。在将来我们还可视情况(也许是一年之后)考虑到武汉人才市场招聘,考虑优秀大学生校园招聘。三、招聘的专业化。找到适宜满足工作岗位的人是人力资源招聘工作重中之重。假设找到的人不适宜，既浪费公司的人力本钱，又影响人力开发的速度。对不同层次的人员不同岗位的人员进展分类，确定招聘必备手续，完善人才甑选过程，例如建立岗位知识测评题库、关键岗位的背景调查方法等。我们如今存在的情况是用人部门报给我们一个职位说要招聘，常常我们就去招聘，结果发现很忙，可能多个推荐都容易工作几天就流失了。目前我公司员工流失主要部门为销售部、财务部、技术部。仔细研究发现，有时来了人，但办公设备(桌椅、电脑)都没有，上班只能坐在办公室的待客椅子受骗陪客，新人很尴。这也会让新人小瞧我们连办公设备都有配不起。这是我们办公或工作配套设施缺乏的原因，这是其一。其二，有的一些职工流失，是做不了我们的工作，强度较大，难度也较大，很吃力，吃不了我们的苦，就走了。这是经历不够丰富，胜任力缺乏。其三，还有的一些职工适应不了我们的工作习惯，工作没有跟上，上级批评时可能声音大了一点，也受不了就走了。这是心理素质比较差一些，抗挫折才能缺乏。其四，还有些员工不面试时就直接会说希望有个好指导培养自个更好成长，公司有适当的培训和职业生涯管理，当然还要薪酬绩效管理也要跟得上。这是程度较好的一些可造之才(他们是公司要培育的小苗苗)。其五，员工入职时讲明入职工资和试工转正工资，但过了试用期，工资转...
