人力资源管控体系建立（暨人力资源部工作梳理与方案）人力资源管控体系建立暨人力资源部xx年工作梳理与方案一、缘起1、公司人力资源模块尚未建立健全xx单体公司人力资源中的人力资源规划、员工培训与开发及绩效考核模块尚未建立，组织责任体系、招聘与配置、薪酬福利、员工关系等模块尚未健全。2、单体公司向集团公司的转变从xx公司主营业务层面讲，xx公司已由过去单一的单体公司逐步成为集团化公司，这种趋势不可阻挡，并在加速进展。在这样的开展趋势下，企业规模不断开展壮大，在未来的集团公司内部，还可能涉及其他产业，这必然涉及集团公司对下属企业的管控问题，例如如何考核与鼓励各子公司经营层;如何有效选拔与管控委派子公司的人员等。在集团的管控体系中，战略管控居于核心地位，而人力资源管控连同财务管控作为集团管控的不可或缺的重要支柱系，配合战略管控，以实现集团的整体战略目标。3、人才断层危机现有人才知识构成及职业素质日益成为xx公司开展壮大的瓶颈问题，随着业务规模的开展壮大，襄樊工业园、襄樊九街十八巷及长沙工业园的启动，经常出现无人可委派的为难境地。面对“有才无德”和“有德无才”的两类员工如何选拔任用左右为难，“德才兼备”的员工无处可觅。4、集权VS分权公司现有业务分布于武汉、襄樊、长沙三个地域，在未来还可能涉及其他区域，在涉及对该等子公司的管控方面，母公司与子公司扮演何种角色，哪些权利应该下放至子公司，哪些权利应该保存至母公司，如何平衡母公司与子公司的权利、责任与利益，既能让子公司发挥其主动性又不损害xx公司的整体利益，是xx公司面临的另一重要问题。从企业层面讲，xx人力资源管控的主要任务不是去发现人才，而是通过人力资源制度体系的完善去建立一个可以打造人才并且可以易于快速复制的机制。本工作方案对xx公司人力资源的模块进展梳理，本着发现问题、解决问题的原那么，提出人力资源的工作方案。二、人力资源工作梳理(一)xx公司单体层面1、组织责任体系(1)组织构造xx公司现有的组织构造图中，未明确母公司与各子公司的管理界面、未明确各公司内部各部门之间的管理界面。(2)岗位设置及岗位说明书xx公司现仅有各部门定员定编的标准，而无员工岗位说明书，致使人力资源部在招聘工作过程中较难把握该岗位的用人标准，同时为该岗位员工培训及绩效考核的施行带来了障碍。另，公司存在个别部门定员定编变更随意性较大。2、人力资源规划因xx公司缺少明确的战略规划，致使人力资源规划无从谈起，人力资源工作只能被开工作。3、招聘与配置作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，招聘工作作为人力资源管理的起点，对公司的影响往往是根本性的、长期性的。xx公司现招聘渠道主要以外部社会人员为主，而无视了内部招聘，同时在用人部门招聘的过程中，更多的关注应聘人员的专业能力，而无视了应聘人员的价值观、职业开展规划及对公司文化的诉求等软要求，导致部分入职者入职后无法适应公司文化或无法满足其职业开展规划而辞职;同时，由于公司缺乏一套体系性的员工培训与开发方案，导致相应岗位空缺时，内部很难有适宜的人员补缺，因此不得不依赖于外部招聘渠道。外部招聘是公司改变人才构造、输入新鲜血液的主渠道，但外部招聘的人员中，的招聘比重较小。4、员工培训与开发及职业开展xx公司现除了新员工入职培训外，对老员工的培训尚处于空白阶段，且对新员工的培训仅限于公司介绍、公司文化、公司部分管理制定的培训外，并未涉及其所在部门的专业知识培训等内容。xx公司的员工开发机制尚未建立，公司每位员工根本上处于等同岗位多年，缺乏岗位轮换等开发员工各项业务技能的开发培育机制。完善新员工的培训体系，首先制定新员工上岗培训方案，确定培训内容，包括公司管理制定、员工行为手册、企业介绍、公司文化、业务培训等。5、员工薪酬与福利(1)薪酬构造失衡公司现有薪酬构造根本上全部为物质薪酬，缺乏精神薪酬，部分员工的离职并非因其不满足于物质薪酬，而是其个人开展时机、人格尊重等物质之外的奖励不能满足。公司现有薪酬构造实在上为固定薪酬，并为考虑到员工的短、中、长期薪酬鼓励。(2)薪酬与绩效...
