管理人员人才培养管理制度一、目的：通过制定有效的管理岗位人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养人才队伍，提升整个管理团队的素质水平及整体管理水平，特制订本管理制度。二、范围：导师主要指各部门中高层管理人员。三、人才培养原理人才培养，可以跨部门培养，只要认为有发展潜力，并且当事人也非常有意向的，都可以列为培养对象。培养岗位的“培养人才申报表”，于22月月515日提报到人事行政部四、培养人才人选确定11、选拔人员的原则：1.1工作意愿程度高，个人有提升意愿；1.2有一定的文化基础水平，发展潜力大；1.3员工在现在岗位上长期绩效水平较好或成果突出；1.4员工的学习能力、适应能力强。22、培养人才数额限制：管理人员确定需要培养的人才名单，每位管理人员培养的人数控制在1-2人。33、人才审核：管理人员需要填写“培养人才申报表”，由人事行政部组织相关人员审核后确定。44、培养人才申报表：培养人才申报表导师日期培养人培养岗位培养人的潜力与特长与培养岗位的差距五、培养计划11、培养计划：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求，对每一位培养人员制定具体的培养发展计划，培养计划应该是一对一的，即针对每一名被培养对象制定独立的计划。22、培养方式：主要是自主学习与培训辅导相结合。自主学习：员工自己根据计划及岗位差距，自主业余学习。培训辅导：主要指导师根据计划对其进行，培训学习、交流研讨、工作历练、参与决策、新项目开发、实例辅导等多种培训辅导。六、培训内容11、岗位应知培训内容：包括专业基础知识、专业核心知识、外围拓展知识三类11.1专业基础知识：岗位所属专业共性的、基础手知识，要求“熟悉”或“掌握”。如，财务管理岗位和人力资源岗位，同属管理类岗位，任职人员均应具备管理学知识。染色技术人员应具备基础的生产管理、异常处理等相关知识。21.2：专业核心知识：履行岗位职责必须具备或职责履行偏个性化的知识要求，要求员工掌握或精通。如，人力资源岗位需要具备人力资源管理知识、薪酬与绩效管理知识等。染色技术人员需要精通染色工艺、染色原理等相关知识。31.3外围拓展知识：为了更好地发挥岗位价值而附加的行业相关的、外延的知识模块，要求员工至少了解。如，人力资源岗位，应具备生产流程、业务流程、异常处理流程等与运营线相关的知识。染色技术人员应该具备考勤管理、安全管理、体系管理、绩效管理等相关知识。22、岗位应会培训内容：12.1基于岗位职责的、不可或缺的、能行为化的专业素质能力要求：强调显性化、行为化，主要指实际的现场表达及现场操作能力，即理论如何在现场中表现出来的能力。22.2典型、有代表性的操作实务：指难度大、关键点、对目标影响大的项目的操作能力。七、培养过程（红色部分为重点内容）1、学习笔记：每位培养人员必须有专门的“学习笔记”，对每天的学习情况及导师的辅导情况做好详细的记录。2、周评价：导师对培养人员的学习情况每周最少一次在“学习笔记”中，进行书面评价。3、月总结：培养人员每月总结一次，对于学到的知识、提升的方面、不足点的改善等进行全面总结。4、月评价：导师每月对培养人员进行一次集中评价，对学习情况，与上月比的提升点或改善点，与以往比不足的方面是否有提升等方面进行全面评价。5、培养计划的执行及效果：严格按培养计划执行，导师安排的培养任务或计划，培养人必须掌握并达到要求。八、评价标准：1、绩效明显提升；2、达到培养岗位的任职资格要求；3、经理层对个人述职报告打分评价。4、其他，随时添加。九、考核激励11、导师的考核激励1.1人事行政部对人才培养过程进行抽查，抽查不合格的，一次考核500元。1.2人事行政部组织人才评价小组每年6-7月/12-1月，对导师进行评选，优秀导师人数为导师总数的10%。优秀导师优先获得晋升、加薪、外出培训的机会，并且根据情况公司给予一定奖励。1.3人事行政部组织人才评价小组每年6-7月/12-1月，对人才培养对象进行评估，培养对象达不到要求的或无提升的，对导师进行座谈。一年内培养不出人才的，进行降职、转岗、降薪等处理。22、培养人才的考核激励2.1导师不定期的对...
