相关题目：雇员对雇主的忠诚度、组织承诺和员工绩效的关系文献综述：雇佣关系随着环境变化和组织需要，不断趋向新的时代要求，从而影响员工对组织的心理要求。转型背景下的中国，雇佣关系也有明显改变。心理契约是雇佣关系的基础，雇员对雇佣关系的理解（也就是员工心理契约）会影响到员工态度和行为，从而影响影响组织绩效。美国组织行为学学者Robinson和Morrison在1997年提出了心理契约破坏的简化模式。这个模型指出，心理契约的破坏有两个根本原因：故意违反以及对心理契约的理解不一致。但跟进的学术研究，表明了心理契约的变化、破坏或违反，并不一定就会导致员工情绪和行为方面的变化。其中起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏或违反所作出的解释。影响员工解释过程的因素主要有两个，一个是员工对心理契约的变化、破坏或违反的归因，另一个是在这样一个心理契约的动态过程中，员工所感受的公平性。1.雇员对雇主的忠诚度、组织承诺和员工绩效国内外的的发展状况人力资源管理实践在匹配人与组织、工作中扮演着重要的角色。但雇员是如何看待和理解人力资源管理的，他们的知觉与人-组织的知觉，人-工作的知觉是否匹配，这些大家很少知道。本研究旨在，通过审查人－组织、人－工作匹配度在系列人力资源实践的雇员知觉和雇员态度、行为之间的调解与缓和作用，将战略人力资源管理和人－环境有关文献联系起来。结论来自412名的雇员的样本，结论支持了人－组织、人－工作的匹配度在人力资源管理实践的知觉和雇员结果中起到了调解与缓和的作用。考虑到大部分的雇主都想得到雇员的信任，什么才是这种信任的开端呢？这项研究探究了组织雇佣关系和监督支持在中层经理们的初始化的信任。有一项研究的结果是关于中国545个中层经理的，它显示雇佣关系和监督支持在创建新人方面都很重要，而监督管理比雇佣关系有着更加重要的影响，并且，监督者有一定的协同作用，通过强调共同调查雇佣关系的积极影响并且减少准现货合同的雇佣关系的消极影响.结果通过培养雇员在组织中的信任感加强有关正式结构和社交过程两者的重要性，我们讨论了这些有关未来研究和人力资源管理实践的结论。信任感在社会生活中的各个方面都是非常重要的，它能够使捆绑朋友们在一起渡过难关，促进交易和商洽，减少公司间的交易成本，甚至它还可以解决国际间的政治冲突，在任何一个积极的富有成效的社会历程中都是最根本的组成成分，在组织场景中，信任已经证明了它是一个重要的预言家，关于合作行为，组织公民行为，组织承诺和雇员的忠诚度。为了建立雇员在组织中的相互信任应该对于每一个雇主而言都是值得的，然而，怎样发展和维持雇员们在组织中的信任感呢，这个问题对于大部分的雇员来说都是一个大的挑战。中层经理在组织中通常处于关键的位置，他们为了完成组织的目标而负责，他们需要实施组织策略，促进改变，创造有效的工作环境，确保公司能够顺利的运营，并且还得激励员工的一系列的事项。公司一般取决于中层经理的创造力和创新能力来似的公司幸存，因此，中层经理作为一种宝贵的资源，对于公司健康的运作和有效的运行，中层经理的信任是公司一个非常重要的必需品。培养这种能力对于中层经理们管理和训练员工而言是非常有帮助的。信任对于当代中国而言是非常重要，从终身雇佣关系转变成为短期雇佣关系，这种变化会毁掉一个雇员长期以来对公司的信任。能够进入外国企业或者在国有私人企业中得到晋升对于有经验的员工特别的经理们而言是一个非常诱人的机会，然而在新的工作环境中，新工作者并没有得到经理的信任，由于他们不确定自己将来的发展前景并且对于这些潜在的承诺并没有安全感。2.国内外有关组织员工间的信任感的研究最近有一项研究和七个国家进行了比较显示，中国的调查对象的有关内部信任和外部信任的分数比其他七个国家的分数都要低，内部信任是指组织内的风气，外部信任是指对供应商，顾客，合资企业的合作者。在这个不断发展的和不稳定的宏观经济环境中，雇佣者怎样才能发展和维持在组织内中层经理的信任感呢?在这个研究中我们提出了两种比较便利的机制：雇佣关系的本质被定义为公司的人力资源管理系统...
