第五讲 雇员甄选与录用VIP专享VIP免费

第五讲雇员甄选与录用一、录用过程初步面试评价求职申请表和简历录用测试录用面试核实背景和证明材料雇员选择体检报到1、初步面试排除明显的不合要求的人；将求职者安排到另外的合适岗位上。2、评价申请表和简历简历：易于阅读，避免语法错误；求职意向/学历/工作经历（专业领域类的实习）/针对特定职位的技能和能力/求职者的自我提高活动（而非业余爱好）简历中的个人隐私二、测试1、测试工具的选择(1)效度：a.效标效度：测试成绩（预测因子）与工作绩效（效标）之间的相关程度。b.内容效度：测试中的项目和问题，在多大程度上代表实际的工作情境和存在的典型问题。从对工作绩效十分关键的工作行为角度界定工作内容，然后随机挑选一些任务和工作行为作为测试中的行为样本。（2）信度：测试工具不受随机误差干扰的程度。a.再测信度b.复本信度2、如何使测试有效（1）分析职位，确定预测因子和效标（2）选择测试（3）实施测试共时性验证（concurrentvalidation）：对目前在岗的雇员实施测试，然后将他们的测试分数与目前的工作绩效进行对比。预测性验证（predictivevalidation）：在雇佣前对求职者实施测试，但是利用现有甄选手段录用求职者，待他们上岗工作一段时间后，测量他们的工作绩效，并与雇佣前测试中的得分进行比较。（4）分析测试得分与效标之间的关系020406080100最高的20%平均的20%最低的20%100名被测试人中高绩效者的可能性期望图（5）交叉验证与重新验证对一批新雇员样本再次实施步骤3和4，来检验这个测试。3、测试的类型⑴认知能力测试语言理解、数学、逻辑能力__________________对夜晚的关系就像光亮对_________________的关系一样。①智力测试（IQ）：记忆、词汇、表达流畅性和数字能力等斯坦福—比奈测试，韦克斯勒测试、温德历克测试（群体）斯坦福—比奈测试中的试题一个立方体的六面，分别写着A、B、C、D、E、F六个字母，根据以下四张图，推测B的对面是什么字母ACDEF五个答案中哪一个是最好的类比：ABCDE如果所有的甲都是乙，没有一个乙是丙，那么，“一定没有一个丙是甲”。这句话是对的错的既不对也不错②特殊认知能力具体智力能力测试，包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力一般称作能力倾向测试，用于测量候选人对工作的能力倾向机械理解测试⑵运动和身体能力测试运动能力测试包括手指灵巧性、手工操作灵巧性以及反应时间等；身体能力测试包括静态力量、动态力量、身体协调以及耐力明尼苏达操作速度测试⑶个性和兴趣测试个性测试：测量候选人的基本个性；帮助雇主预测雇员能否在岗位上成功，但是必须谨慎地进行验证研究。五个个性维度（thebigfive）外向性：友好、果断和爱社交的程度情绪稳定性：平和、自信和冷静的程度亲和力：合作、热情和友好的程度责任心：努力工作、有组织性、独立和勤奋的程度开放性：创新、好奇和有修养的程度主题统觉测试兴趣测试对被测试者的兴趣与从事不同职业的人的兴趣进行比较。可以用于职业生涯规划和人员甄选（4）成就测试测量个人已经学到的东西；用于测量个人的工作知识和能力4、工作样本与工作模拟优点：高度的内容相关性缺陷：普适性低，对每一项工作都要开发新的测试，成本较高。①工作样本法（worksamplingtechnique）测量候选人实际执行工作的某些基本任务时的表现。基本程序：选择几项对拟招募人员的职位十分关键的任务；就每一项被选中的任务对候选人施测；由一位观察者对候选人的表现进行监测，并在清单上记录候选人执行该任务的好坏。②管理评价中心法（managementassessmentcenter）一种2-3天的模拟活动，由10多位管理职位候选人执行现实管理任务（如发表演讲），一些评价专家进行观察，并对每位候选人的管理潜力进行评价。典型的评价中心模拟练习：文件筐处理无领导小组讨论管理游戏个人演说客观测试面试为期两天的评价中心日程③小型工作培训和评价求职者通过培训来执行工作样本的任务，培训结束后立即对求职者执行这些任务的能力进行测量。用实际工作样本对求职者进行测试，具有内容相关性；强调培训期的个别指导，因而比较昂贵④基于视频的情景测试为参加测试的人员提供几个情节，每个情节后面都...