避免违法成本之管理阵痛VIP免费

避免违法成本之管理阵痛2008/5/21/07:09来源：《管理@人》作者：金明辉《劳动合同法》对企业人力资源管理的理念和制度都带来了颠覆性的影响，企业必须从理念到机构设置到工作内容，都根据《劳动合同法》进行评估和调整，避免企业付出不必要的成本。法制办“劳动合同立法研究课题组”组长常凯教授曾反复强调：“《劳动合同法》增加的是违法成本”，《劳动合同法》与《劳动法》相比，违法用工成本增加主要体现在三个方面：一是《劳动合同法》明确具体的条款增多，对试用期的期限、工资如何确定等很多问题的规定都是具体的、明确的。二是《劳动合同法》刚性条款增多。如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备，即劳动者在该企业连续工作满10年，劳动者提出签订无固定期限合同，企业同意签订无固定期限合同。而《劳动合同法》规定无固定期限合同的成立条件一旦出现，劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位就必须签订。再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同，不签订书面合同也没有相应的惩罚措施，而《劳动合同法》在规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果，比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。三是《劳动合同法》明确了相应的法律责任。《劳动法》尽管关于违法用工也规定要承担相应的法律责任，但是这些责任都是不明确的，而《劳动合同法》关于违法用工的法律责任规定十分明确，很多情况下企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，最后要给劳动者双倍工资；拖欠劳动报酬的；最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资；违法解除、终止劳动合同的，最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此，在《劳动合同法》之下，违法用工的成本双倍上升。常凯教授认为，要避免增加企业的违法成本，“中国人力资源管理必须承认这样一个法律背景和环境，实现自己历史性的转变，从理念到机构设置到工作内容都需要重新考虑。”（可参见本刊2008年1/2月合刊杂志《从战略角度看期<劳动合同法>》。）规范管理避免违法成本中国外运集团总公司人力资源部副总经理王新宇先生认为：“《劳动合同法》出台以后，我们在日常管理上有大量的地方需要调整，企业的劳动合同、规章制度都要做相应的修改。同时，在招聘上，如何进一步保证招的人是企业真正需要的人？在绩效考核当中，如何确立一系列的有效方法？薪酬如何也作为一个杠杆，成为对人员进行调整的有效手段等等，这都是我们在新劳动合同法出台以后要考虑的。新《劳动合同法》出台以后，看起来它只是针对用人时签的一个合同，但实际上影响到整个管理的规范。新的劳动合同法出台后，其实显性成本的增加是有限的，也是可预测的。真正可能增加的，是由于管理不规范，难以对不合格员工进行解聘所带来的大量隐形成本。”要适应新变化，企业人力资源管理必须转型。由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。所以，将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度，通过制度和规则来约束、激励、管理员工，而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。如现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”，因为很多企业认为既然法律把“严重违纪”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”；最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。由此可见，《劳动合同法》之后，企业人力资源管理的重心要在事前要做好铺路工作，只有这样，企业人力资源管理才能走向制度化、规范化的轨道。新东方人力资源总监刘文忠先生认为：“规范化会带来成本的增加，另外对企业内部人员的考核也会进一步加强，让不...