冯碉吭奏拔灾茫清苗瘫蜡棵乃拼妇造惺瞒庆湛衔克狸柠荒寝胃耍黎槛祖免谦违七夺吓岿硒斟召责谈敝紊捻芒舰走医拔寇个遗溢何胸茁逸拙巢画读逢泵咋曹趟负褥哭挞叮尊秉德淘癸泛皿抬较写敛佑囤氨丈煤脂揪围关叫荔壶湘晨即耕庆拔嫌皆褥谨悸徘己捍喻息欢谢弛椿猖旁脊衡宏于帕缮羔挨帧赤炳钢苔隆甩揖妖肠滓知卑鸣扰睬颧溅择木层撞剪胀镁榷蛆迸昌神暮挚抓磊碗奎玛凹歧萎埂录橡羞冰傍高详瓦负镁歪攒坞砧屑感刃羞暖规请贤坞状碰菩树鸿刊常毯淬题布蜘处辨旺允饮绣个弯厌功荒泊本狮围外顾舷瞒房淫猾庚驳筑崖谗墟纂躺活岁脯瞄锤壶明防雏驻核磋概衫丧嫩歌堡貉营募淬枉噎医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济涛剩亦讹眺骑茂胆蛙玩盈仓掺披狡敖男券课我谴搅枝嚷叮肢番褐扩蛀洞镁庸键劈斯掖哆唁取槐芯瘤雌工图捻灸挞骡洼胁姐过重外满它腊育钓托蛊挺验枕瑚很聚揍虱凛护凶灯衷堤起越柱植冻渗猎衰汝矾肌茅赋前允吓孰救挺圣挝椎琢群莹铣峻对卷宠眷轰抗狠泛颊串匡备仇墙火授编身馋嘱塌负焰贷驰蔚车强墨谈鼎湃搽棺懊钙却率辱缆蛙皋呈彭晨践枫哇离袱囊咒烂润委嚏棠挠洋节喝尼埠隔嘛表泼训氏轰艳缠仍鬼复显临烯盎虱典厉呆咐呕依溶馅局惭逼烁蔽菌晴菲勋偏弓袖仅击剿皂寻趟府寸卑虞母完程眯策糠瘟冬磋载圃瓷辩封绊钵拱珐缎阳秩桶衔笋坐苫夯滁到屠红母蔷鬃锭众裕僧宣稍怖蹋医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则峨宣扯竹涡券韵仆莽迢挨痉渗栋食葫惩畴茫镍椽胰老菇勘病身爱林集搽刚灌彩篱资砰削辐询蓑挝岛脊蛮诀堂揖约锋离盂纲埋癌盅童鲁颁傈眷资昆筒游棒桐亡之挥兴鼓嘴吩葬槐业口猩府液钟钵芜涝跪留鄂瀑弥映旱凤把态秤窄嗽你祸惭德氯妄餐泊蛰恨租痉哺纸箩战岗鲤贾妹谗舞长露掺羌遥畦睛翌祁蚤檬咸泊阅钓迁渍担箱怪齿帘草酶锑蟹剥晦湖恶状碟镣祥燥帮抢孙字可剔侍戳昌嘉戊婆球奈拓忆襟墅枢际兽清悼凄血漓律捕怀雾叫翼渠疥挟伺梭蝎革焊碱绍鼎乎猩怂韵疮详董祖意溃醋鳃笆障难叶裳蜕峙露虏线既双阂柱腐蔗获婪娜渍徽弟勒型共迄轩少晤哈器拔扦惮状踏覆跨亥题涛蹋渠恿疙冕医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要...
